当你的老板缺乏自我意识时,该如何管理他
945字
2021-03-28 22:52
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火星译客

每个领导者在工作中都会忽略一些考虑——对很多人来说,那是他们自己的行为。大多数人认为他们有自我意识,但只有不到10%的人真正有自我意识。领导者往往高估自己的效率,而有经验的领导者往往在这方面表现得更明显。在整个职业生涯中,领导者总是会受到表扬和晋升,所以他们可能会觉得自己是公司的宝贵资产。

作为一名高效的职场教练,我曾与一位坚信自己能与员工合作的领导者共事。当周一的会议开始时,他会向他的团队提出一个问题,然后绕着桌子等待回应。他总是第一个提出自己的意见,当别人不同意时,他会变得很急躁。当我指出这一点时,他决定通过将每个人的答案贴在挂图上,并将自己的想法保留到最后来表彰每个人的贡献。

在下一次会议上,他确实写下了别人的想法——但只写他喜欢的。当他不同意某人的回答时,他会直接转向下一个人,而不进行记录。会议结束时,他总结了他喜欢的观点。有些人可能会把这误认为是傲慢,但他不是那种看到自己在做什么就毫不在乎的领导者。相反,他对自己压制他人想法的倾向完全视而不见。

这种没有意识到的行为不仅让人恼火——许多人预测,在不久的将来,房间里所谓最聪明的人将是一种负担而不是资产。如果一个领导者不知道如何使用他或她的员工的集体智慧,它可能会导致低敬业度,高流动率,和昂贵的错误。下面有三种方法可以帮助一个没有类似意识的领导者变得更有接触:

1. 让领导者注意到负面结果

如果有领导向你汇报,你就处于一个独特的位置,既能提供建设性的反馈,又不会影响到你的工作。而作为一个高管,你的意见对这个人来说很重要——他或她更有可能听你的。

当开始这些对话时,记住人们的动机通常是好的。有些人只是在他们如何看待自己和他们的行为所产生的影响方面不同。例如,我曾经认识一位CEO,他在6个月内赶走了8位有才华的高管,但他并没有意识到问题出在他身上。

首先让一个负面的结果引起领导者的注意,然后探究潜在的原因。如果领导回避或找借口,问问他(她)作为个人,如果要产生另一种结果,他(她)本可以采取什么不同的做法。对于那些不认为自己的行为会造成问题的人,通过询问(而不是指责)来处理这些对话是一个更好的方法。

2. 使用包含同伴反馈的评估工具

你可能会发现,一场温和的谈话是不够的——有时人们需要一桶冷水浇在他们身上的情感当量。我曾经与一位主管共事,他聪明、有创造力、用心良方,完全没有意识到自己的行为会如何疏远周围的人。

一些领导者不能读懂这个房间,因为他们没有注意到非语言的暗示。他们可能没有注意到有人在看90分钟的PowerPoint演示文稿时查看手机,或者在说“有人告诉我说我话太多了”之类的话时还在闲聊。

在这些情况下,包括同行反馈和直接报告的评估工具可能会有帮助。一个常见的工具被称为“360”。这是被广泛认可的,但许多变体涉及内部和/或外部的分析和指导(如霍根教练网络、OPTM360等)。如果你和优秀的人打交道,投资帮助他们获得自我意识并变得伟大当然是值得的。

3.聘请一位在解决成功障碍方面受过训练的教练

偶尔,你会遇到需要改变却不接受反馈的领导者。他们有能力,高效,成功,但是他们的行为创造了一个有害的工作环境。

这些人是真正相信自己是房间里最聪明的人的领导者。他们可能在谈论“进步”领导力的同时,展示出一种命令与控制风格。他们也不善于倾听他人的意见,从不寻求帮助,重视正确而不是有效,在没有事先收集意见的情况下就做出全面的组织变革。他们的行为可能会解决短期问题,但最终会导致负面后果。

如果你认识这样的领导,他们可能需要一些专业帮助。最好聘请一位有经验的教练,帮助领导者培养自我意识,发现他们忽略的地方。

进行这些对话可能很有挑战性,但如果不能解决领导者有缺陷的行为,就会有很多风险。一方面,缺乏自我意识的领导者往往会做出限制员工自由、创造力和能力的决定。信任感和被授权感是影响员工满意度的主要因素。这就是为什么你不能再等一个月再做改变。每过一天,员工的士气就会受到打击。如果你不及时和领导沟通,你就会失去人才。如果缺乏自我意识的领导者是你,你可能需要反思自己的行为,并开始做出一些改变。

Sue Bingham, HPWP集团的创始人和负责人,35年来一直站在积极商业运动的最前沿。她与那些重视团队成员贡献的勇敢的领导者合作,从而创造出高效的工作场所。

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