最具包容性的领导者的4个基本行为
1270字
2021-02-18 19:02
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火星译客

加速支持“黑人生活至关重要”、“第一次运动”和“土著权利”正在推动各组织审视自己在承认和努力消除社会不平等和系统性种族主义方面的做法。大流行只会加剧这一趋势。人力资源领导者的工作重点是应对多元化、公平和包容(DEI)方面的挑战,并建设一支多元化的员工队伍,防止顶尖人才流失。

但是在承诺一个包容性的工作环境和实际实现它之间有很大的差距。那些成功地建立了一个合适的DEI框架的组织比那些只是口头上支持DEI主题的组织更有可能为他们的投资带来回报,而DEI主题在任何给定的时刻都是头条新闻。这是正确的做法,它不仅必须嵌入战略框架,还必须嵌入个人行为。

当然,执行力和真诚同样重要。通常,DEI计划失败是因为它们是由寻求速赢的组织动态实施的。战略是不完整的,参与是不真实的,数据是收集的,但没有采取行动。这损害了他们的可持续性,并有可能疏远被这些基本上不完整、不真诚的路线图所失望的员工。

我们的研究证实了未来的急剧攀升,不到一半的组织报告了致力于塑造包容性行为或倡导DEI的领导力。超过40%的受访者表示,他们只专注于满足最低的立法要求,而且这些举措只是在特定的基础上进行的。我们早就过了这样一个时刻,在这个时刻,组织可以不去关注我们这个时代的专业问题。的确,现在是采取行动的时候了。

虽然我们的2021年人力资源趋势报告数据显示有所改善——只有6%的受访者报告称2021年不关注DEI,低于前一年的25%——但要克服交付差距,需要整个组织的行为发生重大转变。领导者必须优先考虑建模最佳实践和适当的行为,并实施稳健的双向消息传递,以确保所有利益相关者都能听到并感到畅所欲言。这是员工体验的一个基本方面,对组织健康和效率至关重要。

这听起来像是一项艰巨的任务,但这一切都不是不可能的。也不一定要贵。事实上,那些选择将包容性放在首位来改善可持续发展指数的组织比那些不这样做的组织获得了明显的竞争优势。人才希望在一个他们感到被重视和被包容的环境中工作,在这个环境中,包容被嵌入到文化中,而不是不真诚地反映在可以打开和关闭的行为中。更具包容性的领导人更有能力认识到对个人和集体表现的腐蚀作用。包容性的领导者成为顶尖人才的灯塔,使组织能够更容易地吸引最好中的最好者,甚至更重要的是,留住他们。

但是,在领导者能够塑造包容性之前,他们需要知道这些包容性行为在基本的日常层面上是什么。

确保每个人都能听到

包容性的工作场所是一个环境,在这里,当每个人有新的想法时,他们可以自由地畅所欲言。它们也是每个人都愿意倾听的地方,不管他们是谁,他们的背景是什么,他们可能拥有什么头衔,或者他们在组织结构图中的位置。

领导者不只是设定和追求绩效指标。他们在自己的报告结构和整个组织内定下基调,以确保每个人都能被听到,最好的想法都有机会被公之于众。他们作为盟友,承认自己的权力和特权,代表那些权力较小、可能受到不公平待遇的人进行宣传。他们为他人创造安全的空间,让他们分享自己的观点,并在进一步损害个人和组织绩效之前寻找机会识别和解决陈规定型观念。

事实上,那些积极努力确保每个人都有机会表达自己意见的领导者,正在帮助克服最初可能阻止一些员工畅所欲言的障碍,或者在他们畅所欲言时受到认真对待。

确保提出新想法的安全性

最具包容性的环境也是最具创新性的。不难理解为什么。如果人们觉得分享新想法很安全,他们更有可能畅所欲言,为团队做出贡献。

包容性的领导者为每个人找到分享自己想法和反馈的多种机会。他们有责任创造一种健康的内部文化,鼓励成员们通过分享、辩论甚至反对来进行公开和诚实的对话。通过尊重各种观点,有效的领导者在建立一个奖励员工参与和最大限度地提高协作产出的环境时,会在彼此之间和过程中建立信任。

给予团队成员决策权

利用敬业团队的力量孵化好想法是一回事。给予这些团队成员将这些想法转化为组织的具体成果的权力是另一回事。组织必须超越简单的整合,在这种整合中,尽管员工之间有更大的多样性,但大部分决策权仍然属于一个不多样化的领导者群体。全面包容是指任何级别的每个人都被认为是组织成功的增值贡献者。

包容性的领导者总是在寻找方法来增强那些向他们汇报的人的能力。他们给那些首先发现问题或挑战的人机会,也给他们提出并实施解决方案。他们自由地委派责任,指导和指导团队成员提高技能。

分享成功的功劳

这种行为是前三种行为的直接结果,因为如果你创造了一个让他们感到安全的环境,然后你给了他们做出决定的权力,那么分享成功的荣誉是合理和公平的。包容性的领导者指出每个为倡议做出贡献的人,而不仅仅是领导者。他们还解释了每一项贡献是如何具体导致整个项目成功的。在这样做的时候,他们表现出谦逊,并培养一种信任,这种信任鼓励更深入、更深刻的员工参与。

问问你自己,在你的团队中,谁的成就和贡献通常会得到认可,相反,谁通常会被忽视。这可能是由于他们可能拥有或不拥有什么学位,他们在各自领域的经验,他们的性别,或他们的种族背景。

从DEI的角度来看,这些最佳实践为团队中每个人的参与提供了更亮、更一致的光,这最终有助于打破陈规定型观念,以及使它们永久化的功能失调的过程和交互。

越来越明显的是,2021年将前所未有地挑战人力资源专业人员,让他们创造性地带领他们的组织度过历史上的不确定性。包容不再仅仅是一个令人向往的口号。它是人才表现的引擎,必须成为你领导策略的支柱。幸运的是,对于大多数组织来说,实现它的工具和策略很可能相对容易实现。在未来几个月,对焦点和重新优先排序的小规模投资将获得可观的回报。

肉桂·克拉克是麦克林公司多元化、公平和包容服务的总监,她领导面向客户的多元化、公平和包容服务的开发和交付,如战略开发或增强、诊断、变更管理和研讨会。

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