开题报告
3493字
2021-02-14 11:31
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火星译客

开题报告内容包括:1、 选题的意义;2、 国内外研究现状; 3、 论文所要研究的内容和实施方案;4、 理论依据和研究方法; 5、 论文的研究特色和创新之处;6、参考文献。 
 

1、选题的意义 

理论意义:21世纪是人才的竞争,企业的发展需要人才,因此,企业的核心竞争力体现在人才的竞争上。人力资源作为管理部门所发挥的作用不亚于一般的职能部门,人力资源的管理在某些层面来说对其他管理部门的人员架构和业务的开展起着关键性的作用。因此,人力资源的重要性将显得尤其突出,并且受到越来越多企事业单位的关注。人员绩效考核是人力资源管理的重点工作内容,在企业运行过程中是非常有效的管理方式,更是企业进行科学战略管理的重要途径。人员绩效考核体系设计的合理性直接决定了企业的运营效率。 
 

现实意义:对于华润雪花啤酒公司,近年来的目标客户群体有分流到年轻人的趋势,然而对这样的转变来说,一方面原来的绩效考核方法陈旧、绩效考核指标单一、绩效考核流于形式,另一方面检验人员多沿袭了国有企业员工懒散、没有危机感的特点,员工工作不积极主动、工作效率低,员工还不适应转型后新的管理模式,无论是从思想意识上还是工作态度上,还没有充分的认识到公司的变化并依据这种变化改变以往的工作状态,质量检验人员作为啤酒生产优劣的决定人员,其检验技术能力、专业技术素养、积极性及活力将决定公司所生产产品的质量。当前,有效激发公司内检验人员的活力,提高员工整体工作积极性是公司首当其冲的任务。因此,一套完整有效的绩效管理体系对激发公司内部的活力、提高工作绩效起着十分关键的作用。 
 

2.国内外研究现状综述 

(1)国外研究现状综述 

国外在上世纪30年代已经有了关于绩效考核的研究。事实上,对于近70年来国外相关学者对绩效考核制度的研究,某种意义上的说,现代绩效考核制度是由西方孕育而来的,并且对此研究得到了很好的反馈,在实践中,他们已把绩效考核从理想带到现实,从方法论跳出实际,国外企业已经将这套考核制度作用于经营管理。 
 

1821年,美国军方内部已经出现绩效考核。美国联邦政府在1842年开始对政府的公务员进行绩效考核。 

绩效考核是一个客观的、合理的、系统化的组织管理员工绩效的方式。

绩效是行为,应该与结果区分开,因为结果会受系统因素影响。

绩效是具有可评价的行为,这些行为对个人和组织效率具有积极或消极的作用。 传统的绩效评估是一个相对独立的系统,通常与组织中的其他背景因素相脱离,如组织目标和战略、组织文化、管理者的承诺和支持等,而这些背景因素对于成功地实施绩效评估有着非常重要的作用。 
 

应该把传统的绩效评估的目的转移到雇员发展上来。

绩效评价的结果除了用于薪酬决定和晋升之外,主要是为了提高员工的绩效水平,而培训的目的也是为了提高员工的绩效水平,因此绩效评价和培训息息相关。绩效评价能够鉴别员工的优点和不足,而这些不足正是员工需要培训加以改进的对象。 
 

(2)国内研究现状综述绩效 

国内对企业绩效考核的研究起步于20世纪90年代,主要集中在绩效考核体系的应用。之所以我国人力资源管理考核理论实践发展比较迟,是因为我国在20世纪70年代才开始对市场体制改革。虽然我国共经历过三代的绩效管理,但企业战略依然不能和绩效企业管理并驾齐驱。现阶段我国处于第四代绩效管理——战略绩效管理的发芽期,部分较大企业已经对战略绩效管理进一步的开拓,促进和绩效企业管理的结合,也加快了企业战略的实施。 
 

郑楚华,李炜兴(2014)认为绩效考核的结果是对一个组织或组织内成员完成工作目标或任务的认定,应该被人力资源部门作为员工调任、升迁、奖惩的重要依据。另外,通过绩效考核可以发现企业人力资源管理中的不足之处和问题所在,对于企业的健康发展有着至关重要的作用。[1] 
 

陈晓红(2018)认为只有构建出有效的人力资源绩效管理体系,才能更好地促进企业管理层及时发现日常生产经营中存在的问题,并在第一时间进行有效改进,保证企业的可持续发展。[2] 
 

赫荣秋(2014)为了让员工在后期工作中对考核的目的与意义更加明确,绩效考核计划和标准需具备合理性,从考核的方式以及选定参考人员等方面入手分析,多数情况下,岗位明确是企业建立绩效管理指标卡的基础,而指标卡的内容要做到细致化,具体到不同部门和不同阶段,团队或者个体所完成工作任务等都需要进行确定,才能保证绩效管理工作做到有章可循,有法可依。[3] 
 

张旭东(2019)认为良好的人力资源管理水平在一定程度上是形成企业竞争优势的基础,尤其是在如今激烈的市场竞争环境下,要想企业获得持续健康的发展,需对绩效管理体系进行完善,并将其作为支撑,使企业内部正常运行。[4] 
 

介翔(2012)认为绩效管理由绩效计划、绩效辅导、绩效考核评价和绩效结果应用四个环节构成,管理层通过这四个环节的控制,确保员工的工作数量、工作质量与组织的战略目标相辅,并不断提 高个人、部门和组织的绩效水平,促使实现企业的战略目标。[5] 
 

汪发现(2016)认为在人力资源管理系统中,绩效管理占据着重要地位。现阶段,大多数的企业建立了一定的绩效考核制度。由于缺乏对绩效管理的充分认识,致使企业无法充分地发挥出绩效管理的功能。因此,需要提高对绩效管理的认识,构建科学的绩效管理指标体系,充分发挥绩效管理的激励作用,推动企业与员工的共同进步。[6] 
 

孙景红(2016)认为企业的绩效管理对企业内部问题的发现以及问题改正有着十分重要的作用,同时也能取得比较好的成绩。在现代企业的发展中实行绩效管理,不仅能促使企业内部管理更加的完善,对人员的全面发展和提升等也将起到十分重要的作用,促使企业得到更加健康的发展,为企业的综合实力提升奠定稳定的基础。[7] 
 

孟彬(2017)认为在如今我国的企业管理中,建立一套以人为本,科学、有效、可行性高的绩效考核体系,将组织团体与员工的工作创造性、主动性以及积极性充分调动起来,促进企业与个人的业绩同步提高。而绩效管理在现在企业中的应用,可以起到优化业务流程的作用,将企业管理中的缺点一一展露出来并进行完善,从而利于企业管理水平提高,促进战略目标的实现。[8] 

聂晓敏(2017)认为人力资源管理是国企进行企业管理的重中之重,而绩效考核则是人力资源管理中最重要的一环。绩效考核管理水平的高低直接决定了国企人力资源管理的质量以及企业的竞争力,因而对于国企,做好绩效考核管理势在必行。绩效考核管理水平的提高则需要国企不断加强现代化人力资源建设体系、加强战略人力资源管理、制定出科学有效的绩效考核计划。[9] 

武青青(2018)认为在具体的绩效文化创建中,相关企业必须重视绩效文化、明确绩效目标、以绩效为标准。[10] 

李广宇(2015)认为企业绩效考核结果应用须遵循以下原则:发展性原则,公开透明原则,循序渐进原则。在这几条原则的引导下企业应积极发挥绩效考核结果应用应有之作用。[11] 

王力强(2014) 认为真实有效的绩效考核,能激发起员工的工作热情和创新精神,推动其能力发展与潜能开发,形成一支高效率的工作团队。因此,要减少绩效评价中的偏差,提高绩效考核过程和结果的正确性, 需要采取以下措施:制定客观、明确的考核标准;选择科学合理的考核方法;选拔并培训考核人员;公开考核过程和考核结果;设置考核申诉程序。[12] 
 

刘大卫(2013)认为绩效考核就是对人们取得的成果进行测量,这个测量可以由各种方法、各种标准来进行测量。[13] 

乐道、子凡(2015)认为绩效考核是人力资源管理职能中的一项重要任务,是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在工作岗位上的工作行为和工作效果。[14] 

杨新荣、缪雄(2010)认为绩效考核是指企业利用一套正式的结构化的制度,考核主体按照工作目标或绩效标准,采用科学的考核方法,评定员工工作任务的完成情况、工作职责的履行程度,员工的发展情况,并且将考核结果反馈给员工的过程。[15] 

吴绍棠,龙玎,夏天(2014)认为长久以来,绩效管理一直是企业管理中使用频率最高、受众面最广的职能活动。[16] 

王莉军(2014)认为通过绩效考核,能鼓励员工继续发挥和提高自己的知识及技能水平,客观评定员工的能力,行为,工作状况和适应性,并通过绩效考核实现优胜劣汰同时,能对员工进行定期的,有组织的,实事求是的业绩及素质评价,从而达到培养,开发和提升员工能力的目的。[17] 
 

孙卓平(2014)认为作为人力资源管理的重要组成部分,绩效考核不仅要体现企业的经营理念和发展思路,还因为关系到员工的利益分配而对其经营行为产生激励约束作用。并提出运用A-SMART目标管理这种常用考核方法。并提出了基于A-SMART目标的绩效考核机制建立的方案。[18] 

陈共荣(2016)论述了绩效评价主体对绩效评价的影响,认为绩效评价的一大趋势是绩效评价主体将采取更加科学性和人性化的评价方法,综合考虑企业的物质层面、精神层面,采用财务指标和非财务指标相结合的方式评价企业绩效。[19] 

张卫枚(2015)认为传统的绩效管理理念与现代的团队管理理念之间有着思想上的深层次的冲突,绩效管理者的管理理念将影响到整个组织绩效管理的效果。[20] 
 

黎昌珍,张峣弘(2016)国有企业应严格保证人力资源绩效考核的公平性、公正性、公开性。[21] 

邹青华(2014)认为随着社会对企业愈加严苛的要求与规定,企业人力资源绩效管理体系的构建成功的促使企业顺应了高速发展的社会需求。[22] 

杨红举,张玉珍(2014)认为对于考核来说,考核的过程比结果更加重要,考核的形式( 组织实施)比内容更加重要。考核的关键目的是在于总结和发现问题,促进公司、团队和员工的成长和发展。[23] 

刘艳君(2014)认为建立科学的绩效考核体系是进行科学薪酬管理的首要条件,是有效整合各种激励手段的管理工具,是一个优秀企业经营管理的基础。[24] 
 

3.论文所要研究的内容和实施方案 

绪论 

第一章 绩效考核体系理论 

1.1相关概念 

1.2相关理论 

第二章 华润雪花啤酒河南分公司质量检验人员绩效管理现状分析 

2.1公司简介 

2.2人员概况 

2.3人员绩效管理现状 

2.4人员绩效管理存在的问题及分析 

第三章 华润雪花啤酒河南分公司质量检验人员绩效考核方案设计 

3.1绩效考核方案设计的目的和原则 

3.2华润雪花啤酒河南分公司质量检验人员工作岗位分析 

3.3制定绩效计划 

3.4构建绩效指标体系 

  3.4.1确定绩效指标 

   3.4.2确定绩效指标权重 

3.5绩效考核与评价 

3.6绩效考核结果的应用 

第四章 华润雪花啤酒河南分公司质量检验人员绩效考核方案实施保障 
 

4.1组织保障 

4.2制度保障 

4.3人员保障 

结论 

4.理论依据和研究方法 

本文重点对华润雪花啤酒河南分公司绩效管理体系进行研究探讨,依据绩效管理体系设计的基本原理,在探究分析企业原有绩效管理、绩效考评方法不足之处的基础上,重新设计具有可操作性的绩效管理体系的改进方案。本文在研究中主要运用了企业个案分析、群体调查与理论分析相结合的方法,在本文写作过程中,首先阅读了大量的文献资料,对企业绩效管理和绩效考评体系设计的相关理论和知识进行总结研究,在此基础上,结合公司的实际情况,通过问卷调查和个别访谈的形式对公司员工绩效管理及满意度进行调查,挖掘深层次问题,将360度绩效考核法和关键绩效指标法的思想相融合,建立了以岗位目标为导向,综合素质和工作业绩并重的绩效考核指标体系。针对该公司现绩效管理体系所存在问题进行分析研究,提出更具科学性的改进对策。 
 

(1)文献研究法是大量研读期刊、硕士论文、政策文件等文献,对课题相关知识进行充分的了解,总结已有文献内容,对其中一些比较有意义的观点进行改进整合。 
 

(2)调查研究法是通过有目的、有计划的对已经有较完善绩效管理体系的企业进行调查。 
 

(3)层次分析法是将与决策有关的元素分解成目标、准则、方案等层次,在此基础之上进行定性和定量分析的决策方法。本文将应用层次分析法对采集的数据进行分析,确定绩效评价各项指标的权重。 
 

5. 论文的研究特色和创新之处

本文以华润雪花啤酒河南分公司公司绩效考核的现状为例,综合国内外的绩效考核历史背景和发展历程,对公司绩效考核制度进行分析,提出存在的问题并加以解决。 

为华润雪花啤酒河南分公司公司设计新的绩效考核体系,并论证其可行性,包括分析其新绩效考核体系的优劣势。帮助在实际中建立企业绩效管理优化体系的新理念。 
 

创新之处:纵观已有文献,对于质量检验人员的绩效方案设计寥寥无几,本文从啤酒行业中的质量检验人员入手,通过对员工现今的满意度等调查,有针对性的设计其绩效管理方案,促进员工工作的改进以及积极性的提高。

6. 参考文献 
 

[1] 郑楚华,李炜兴.国外企业绩效考核研究综述[J].2014.6

[2] 陈晓红.对构建企业人力资源绩效管理体系的思考[J].中国商论,2018, 19 (08):189-190.

[3] 赫荣秋.构建企业人力资源绩效管理体系[J].黑龙江科学,2014,15 (12): 123-129.

[4] 张旭东.对构建企业人力资源绩效管理体系的思考[J].中外企业家,2019(35):90.

[5] 介翔.中小企业绩效管理与考核的问题及对策研究.经管空间,2012(4):109-110

[6] 汪发现.我国绩效管理现状及其提升策略[J].企业改革与管理,2016(05):69.

[7] 孙景红.对现代企业绩效管理问题的研究[J].现代经济信息,2016(01):37-38.

[8] 孟彬.绩效管理作用及绩效考核体系构建研究[J].商场现代化,2017(06):104-105.

[9] 聂晓敏.国企人力资源管理中的绩效考核问题与革新建议探析[J].人才资源开发,2017(08):252-253.

[10] 武青青.国企改革背景下绩效考核方法研究[J].经贸实践,2018(13):259.

[11] 李广宇.浅析企业绩效考核结果的应用[J].中小企业管理与科技(中旬刊),2015(02):13-14.

[12] 王力强.绩效考核过程中存在问题及对策[J].长江教育,2014,04.

[13] 刘大卫,绩效考核:企业制胜秘诀上海交通大学出版社,2013.

[14] 乐道、子凡,如何面对绩效考核.武汉大学出版社2015.

[15] 杨欣荣、缪雄,绩效管理实务电子工业出版社2010.

[16] 吴绍棠,龙玎,夏天.绩效管理的变革与创新研究[J].湖北经济学院学报,2014,12(01):83-88.

[17] 王莉军.试论绩效考核在企业薪酬管理中的作用[J].民营科技,2014(10):131. 
 

[18] 孙卓平.A-SMART绩效考核机制在企业中的运用研究[J].上海企业,2014(9): 58-60 
 

[19] 陈共荣,曾峻. 企业绩效评价主体的演进及其对绩效评价的影响. 会计研究,2016,(04):65-68+96 
 

[20] 张卫枚. 基于能本管理的知识型团队绩效管理初探,襄樊职业技术学院学报,2015,(6):45-47 
 

[21] 黎昌珍,张峣弘.新形势下国企人力资源绩效考核改进建议[J].武汉商学院学报,2016,30(05):40-44. 
 

[22] 邹青华.企业人力资源绩效管理体系的构建[J].管理观察,2014(31):106-107. 
 

[23] 杨红举,张玉珍.关于企业绩效管理发展现状的探讨[J].现代商业,2014(02):101-102. 
 

[24] 刘艳君.人力资源管理中绩效考核的重要作用[J].商场现代化,2014(28):152-153. 

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