你应该再次雇用离职员工吗?
1018字
2021-02-09 17:00
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火星译客

一位优秀员工为了另一份工作而从你的公司离职。也许他们是被能为其提供具备诱惑力的薪水和丰厚的津贴的招聘人员所吸引,或者他们仅仅想尝试新的环境。但几个月后,或者几年后,发现另一边的职位并没有更好,他们又想回你的公司工作。你会重新雇用他们吗?

在以前,从一个组织离开视为不忠,重新雇用以前的员工也是一项禁忌。然而,在这个平均一个员工将服务于12家以上不同公司的时代,公司也面临着劳动力市场紧张和技能短缺的困境,许多组织都会考虑这些“回飞棒”雇员。

重新雇用前雇员有一些假定的好处。首先,由于回旋镖员工是熟悉的人,一些公司认为他们比那些初次雇用的员工的风险要低。回旋镖员工对工作内容熟悉,仅需较少的培训和入职时间。此外,因为他们知道自己所面临的的困境,所以再次入职后可能会更加投入工作,而不太可能再次离职。也许最重要的是,由于他们在离开期间的经历,他们可能已经有所进步,并将带回新的知识、技能和个人成熟度。

很少有研究检验这种人员配置策略,因此我们着手研究回旋镖员工是否符合这些假设。我们的研究解决了两个主要问题:1)回旋镖员工的工作绩效在回到原公司后会有所改善、保持不变还是下降?2)回旋镖员工的绩效水平和离职率与更传统的选择(内部晋升员工和首次外部聘用)相比如何?我们分析的数据库是一家大型零售公司八年间招聘(外部新人)、晋升(内部员工升职)和重新雇用(回旋镖员工)的三万多名管理者的相关资料。除了任职时间和离职原因等工作经历方面的信息,数据库中还有公司综合该管理者工作能力、工作职责和目标完成情况对其年度绩效做出的评级。以下是我们的结论。

回旋镖员工在被重新聘用后的表现往往保持不变。此外,选择第二次从公司离职的回旋镖员工的理由也与第一次离职时的类似。换句话说,回旋镖员工的行为是相当可预测的,基于他们在最初任期内表现出的行为。

内部晋升的管理者和外部聘请的新人管理者,假以时日都会获得优于回旋镖员工的进步。回旋镖员工回归后第一年的表现,与内部晋升者和外部新人不相上下,但之后就会渐渐落后。

回旋镖员工的流失率比另两种员工更高。这一点说明一度离开公司的员工可能还会再度离开。

我们还想了解,回旋镖员工第一次离职的原因能否提供更深入的信息。举例来说,这家零售公司重新雇用了一部分并非出于本意离职的员工,也许是提供“第二次机会”的一种方式。因此,我们将员工第一次离职的原因分为几类:预测未来工作表现的积极因素(如为了继续学业而离职)、相对中性的因素(如个人原因)和消极因素(如因为表现太差而离职)。

我们发现,第一次因为积极因素和中性因素而离职的员工回归后表现相当,与之相比,由于表现欠佳等原因离职的员工回归后表现较差。虽然我们希望“第二次机会”能有不错的后续,但研究表明前后两次的行为并没有太大的变化。

那么,聘用回旋镖员工究竟是不是好的选择?我们的研究验证了回旋镖员工将来的表现与过去表现一致的说法。所以与外部新人相比,回旋镖员工的风险可能更低,因为根据他们离职前的表现就可以预测以后的表现;如果以前的表现可以接受,那让他们回来就是个不错的选择。另外,因为积极因素和中性因素而离职的回旋镖员工,在回归初期表现优于内部晋升者和外部新人。这一点印证了回旋镖员工入职适应期较短、能够更快地做出贡献的预想。不过,回旋镖员工回归后对工作的投入程度并未提升,而且再度离职的比例高于其他两类——是内部晋升者的两倍以上。

企业在考虑聘用回旋镖员工还是其他类型员工时,要衡量风险承受能力、首次离职原因、表现随时间变化的情况和稳定性这几个要素。下面的图表列出了以上提到的三类员工在几个招聘指标上的相对情况。比方说,工作表现的可预测性是回旋镖员工最高,内部晋升者较低,外部新人最低。

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虽然被解雇的员工回归后表现如何也值得探讨(特别是现在疫情导致许多人失业的情况下),但我们的数据库里没有被解雇的员工的资料,而且以上结论可能不适用于被解雇的回旋镖员工。比如说,我们并不知道以前曾被解雇、后来又被重新雇用的员工离职率是否高于其他类型。从目前已知的结论来看,总体而言,我们建议重新雇用被解雇前表现较好的员工。

总而言之,回旋镖员工回归后的各种表现基本跟上次离职前一样。所以,不要草率地一概而论。首先要想清楚公司在人员方面重视哪些指标,如果追求可预测性、短期表现和节省培训成本,那么回旋镖员工就很适合你的公司。

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