小公司如何提供优质的带薪休假计划
1576字
2021-01-09 18:25
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火星译客

如果没有国家带薪产假政策,美国公司必须决定是否提供带薪产假。但是对于小公司和初创企业来说,做出决定并不是那么容易。在资金有限的情况下,提供福利可能很困难,但是越来越多的员工选择了提供最佳假期选项的公司。

但是,小企业可以通过长期的人力资源专业人员和小企业领导者来解决他们在带薪休假中的劣势,他们一直在这个雷区中航行。首先,进行成本效益分析;有时提供假期比提供假期要昂贵。其次,与您的员工交谈以了解他们的痛点。第三,包括你报价的所有政策的人。第四,当人们请假来计划项目和任务时,要提前计划。第五,保持一致并公开交流。最后,在公共政策辩论中发表意见。

美国是唯一没有国家带薪产假政策的工业化国家,也是六个没有父亲带薪假的经合组织国家之一。这使美国公司可以决定是否为需要时间照顾自己,新子女或亲人的雇员提供带薪休假。只有21%的文职劳动力(通常是大公司的白领工人)可以使用雇主提供的带薪休假。

然而,一些小公司(尤其是科技初创公司)的招聘人员和高管表示,为员工提供带薪休假(或在州内实行公共带薪休假计划),在招聘和留住顶尖人才方面正变得越来越重要,尤其是当Covid-19大流行使家庭遭受重创。 “我有很多人因带薪休假而拒绝我,”一家不提供带薪家庭假的小型STEM公司的人事主管Patricia Sias说。她曾在一家大公司任职,她说带薪休假政策常常使交易达成协议,特别是对女性和年轻候选人而言。她说:“千禧一代立即带来了[带薪休假]。”

人们也越来越多地提出它。 TalentFront专门从事小型企业的招聘人员Marcia Call说,带薪休假是最近两起案件的成败问题,两人都是男性。卡尔说:“对这些人来说,获得这种好处非常重要。”尽管她正在招聘的公司没有提供带薪休假,但该公司位于华盛顿特区,这是少数几个拥有公共带薪休假政策的州和地方司法管辖区之一。那完成了交易。

研究发现,带薪休假政策可以帮助雇主招聘顶尖人才,尤其是在竞争激烈的科技行业。 德勤(Deloitte)2016年的一项调查发现,77%的员工表示,公司是否提供带薪休假(时间长短)与他们选择的工作地点有关。一半的人说,他们宁愿带薪休假多于加薪。 Inspire HR的创始人兼首席执行官Jamie Klein称其为“ Google效应”:“ Facebook,Google,他们已经开始使用这些较长的带薪休假,并试图与他们追踪组织,无论其规模大小,不管他们的行业如何,最能上班的组织,真正注重人才的组织都试图延长带薪休假。”她的一位女工程师候选人提供了多个报价,她告诉克莱因,她特别选择了带薪假期最多的公司。

带薪休假也可以增加保留率,特别是对于女性和才华横溢的人。 Google的子公司YouTube首席执行官Susan Wojcicki在2016年对Anita的演讲中解释说,当Google在2007年将带薪育儿假政策从12周延长到18周时,产后女性保留率提高了50% 。博格学院的Grace Hopper会议。

但是许多小型公司,尤其是资金短缺的科技初创公司,通常没有资源提供带薪休假。劳工部报告说,雇员人数少于或等于99人的公司中,只有15%的人可以获得雇主提供的带薪休假,而大公司中只有近三分之一的工人享有这种假期。公共政策公司Public Private Strategies的负责人Katie Vlietstra Wonnenberg说:“但是许多小雇主将雇员视为家庭。” “他们想照顾自己的人。”

这就是为什么在以“小型企业多数”和“大街联盟”等组织为首的美国小型企业联盟中,一直呼吁制定全国性的带薪休假政策来帮助他们与大型企业竞争人才的原因。 SBM的民意调查发现70%的小企业支持国家政策。 10月对600名小企业主的另一项调查发现,两党广泛支持一项国家公共政策。 SBM创始人兼首席执行官John Arensmeyer在9月写给劳工部的信中说: “带薪休假将使小型企业能够与有能力在照顾员工的同时提供这种福利的大公司竞争。”

但是,在制定这样的政策之前,科技公司和小型企业可以采取什么措施来解决带薪休假中的劣势,从而吸引和留住顶尖的科技人才?以下是在此雷区中航行的长期人力资源专业人员和小型企业领导人的六个建议:

进行成本效益分析。提供带薪休假津贴可能很昂贵,但不能提供。招募工作失败很昂贵。例如,Resumelab.com报告说,总体上有43%的新员工由于未达到期望而辞职,这花费了30%的招聘时间和资源。提供丰厚的带薪假期可以帮助他们三思而后行。此外,失去高级人才的后果“波及整个组织”,Sias解释说。同样重要的是,带薪休假政策也可以提高生产力,敬业度,士气和公司声誉。

与您的员工交谈。西亚斯坚称:“我认为高管们确实需要听取他们从员工那里得到的反馈,您确实必须制定行动计划,以解决这些[痛点]。如果是……请假和福利,那就去做。这是低挂的水果,而且走了这么远。工作人员感觉听到了。工作人员感到感激。工作人员感到被认可了……如果您错过了,您将失去他们的信任。”如果您只是听着但不根据他们的反馈采取行动,或者不解释您为什么不这样做,那么他们就不会相信您的关心,他们也不会信任您。

包括男人。带薪休假政策不应仅针对女性。 Pendo公司的创始人兼首席执行官Todd Olson是北卡罗来纳州罗利-达勒姆市的软件服务公司的创始人兼首席执行官,他指出,向所有父母提供带薪育儿假是维持多样化人才库的关键:如果他们选择这么做,那就回去上班。”

提前计划移交。即使员工请假,工作仍在进行。提前计划,并从负责项目和任务的人员那里获得支持。新团队可能也需要接受培训或提高速度。弗吉尼亚州亚历山大市教育技术公司Signal Vine的首席财务官Dan Najjum说,这并不难,但很重要:“只要有足够的时间和计划,您就可以弄清楚该怎么做……。您希望您的同事彼此关心。”如果您不事先计划,您可能会感到不满,这会适得其反,否则工作可能会做得不正确,从而可能对您的业务造成严重的不利影响。

保持一致并公开交流。西亚斯建议,不仅要增加新员工的带薪休假福利。确保新人才现有员工可以享受相同的福利。 “作为雇主,这不仅是您要招人入路,而且是员工的生命周期,而且……人们在谈论。”如果您在这些和其他政策问题演变过程中公开交流并证明您正在响应团队的反馈和需求,那么您将建立一种信任文化。

在公共政策辩论中发声。小型企业雇用了49.2%的美国劳动力43%的高科技人才。随着越来越多的州制定全州带薪休假政策以及建立国家带薪休假政策的势头,小型企业必须接受教育并参与制定这些政策,以确保满足其需求。弗利斯特拉·沃嫩伯格(Vlietstra Wonnenberg)说:“他们必须找到一种方法,使自己融入对话中-他们自己就是倡导者,或者加入符合他们观点的商业组织。”

切记组织的休假政策会影响您的声誉,这一点很重要。在STEM领域工作了25年以上的人力资源主管Diane Irving明确地说:“这是一个慷慨的组织还是这不是一个慷慨的组织?您将获得声誉……人才争夺战可能会扩大规模。”

随着大流行的蔓延,越来越清楚的是,如果小型企业和科技公司想招募和保留最优秀的人才,则他们需要有竞争力的带薪休假政策。正如耶鲁大学的尼古拉斯·克里斯塔基斯(Nicholas Christakis) 所言:“传染病的动态非常清楚……(带薪病假)……并且这种政策在病毒消退后很可能会持续下去,要么是因为公司看到了它的智慧,立法者强制执行,或者工人要求。”

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