跨性别,性别流体,非二元和性别不合格的员工应制定更好的政策
1632字
2020-11-21 20:27
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火星译客

我们正处于社会如何对待性别的根本变革中。跨性别人士登上杂志封面,著名名人挑战时尚界的性别规范,以及将既不属于男性也不属于女性的人们纳入主流,最近几十年的文化趋势将有关性别的新观念带到了最前沿。千禧一代和Zers一代的态度在任何地方都比这更明显,他们更可能认识使用性别中立代词的人,拥护流动和不符合性别的时尚

尽管如此,我们的工作场所仍落后于这些人口和文化转变。国家跨性别平等中心2015年美国跨性别调查显示,曾经受雇的受访者中有六分之一因其性别认同或表达而被解雇,拒绝晋升,骚扰或受到攻击。在斯坦福大学,我和艾莉森·福加蒂(Alison Fogarty)博士分析了跨性别者保护下数十人遭受歧视的类似故事。这个群体包括变性性别的男人,性别敏感的人,非二元性的人,顺性别但性别不符合的男女,以及其他许多挑战社会性别规范的人。

在这项研究过程中显而易见的是,即使是对“跨性别问题”有一定了解的组织也缺乏应对性别不合格员工的能力。在努力为跨性别者制定包容性政策和做法的过程中,即使是进步的组织也可能会无意间树立过时的限制性性别规范。

答案不是更多的政策,而是更好的政策。通过我们的研究(包括本文中包含的个人故事),我们确定了公司领导者可以采用四种方式来制定政策,以赋予各个代理机构权力,为性别二元以外的经历留出空间并确保有能力的人们获得资源和工作生活质量所有性别认同和表达方式。

以实际有效的方式解释非歧视政策

现有的禁止基于性别认同和表达歧视的政策通常措辞应有,应有的措词,但很少以实际上具有保护性的方式执行。大多数组织(包括一些最先进的公司)将这项政策解释为:“如果您认定为跨性别者,我们将不会歧视您。”这种解释要求跨性别,非二元性和不符合性别标准的人为了保护自己而付出自己的努力,将自己的隐私换成支持。例如,性别过渡政策通常包括公司范围内的电子邮件,以宣布个人的性别过渡,以及公司范围内的培训。

在对个人进行公司政策培训时(尤其是招聘人员,招聘经理和人事经理),应明确指出,按照非歧视政策行事需要:

  • 除非绝对必要,否则减少收集的性别信息的数量
  • 不假定个人的性别认同或代词
  • 尊重个人为自己使用的代词
  • 为二元“男人”和“女人”以外的个人自我认同提供机会
  • 建立包容性别的设施,例如浴室和更衣室
  • 着装要求去性别化,以提高特异性

检查您的雇用做法

招聘实践是我们确定包容性政策的系统性失败的一个特定地方。招聘经理通常期望跨性别者在招聘过程中自我披露。尝试反包容性倾向于将个人归类为“男性”或“女性”,并且没有为二进制文件之间或外部的人留出空间,并且他们也没有解决为什么首先需要这样的问题。例如:

索耶(Sawyer )是个使用他/他的代词的跨性别男人,他在过渡初期就向一家公司提出了要求,他的面试官大胆地向他询问他的代词。当索耶(Sawyer)提到他或她或她与她/她都很好时,面试官拒绝回答这个问题,并说:“您需要立即选择。您需要保持舒适,所以您需要告诉我。”

卡梅伦(Cameron)既使用性别,又使用她和她的代词,很难找到工作。在一次职业展览会上,卡梅伦(Cameron)穿着女性服装,而招募人员则因她的外貌给了她很大的卧铺。在另一场职业博览会上,卡梅伦(Cameron)提到自己的性别流动性后,招聘人员只有在卡梅伦(Cameron)承诺穿得“一致”时才提供为期一周的任务。卡梅伦(Cameron)发现,确保就业的唯一方法是掩盖任何关于性别流动性的说法,并设法在工作场所当一名顺势男性,这种折衷办法使她找到了工作,但严重损害了她的心理和情感健康。

重新考虑着装要求

扩展现有性别策略(例如着装要求)和访问设施(如浴室和更衣室)以覆盖跨性别员工的策略无意中将非二元,性别流动和性别不合格的人排除在外。这些政策是为跨性别者只有在试图融入定型观念(即成为男人或女人)时才能获得工作场所认可的时期而设计的。然而,随着越来越多的人完全挑战性别二元性,这些政策失去了用处-不仅对跨性别者,而且对于那些不想穿通常性别所期望的专业服装的顺子民。

更具包容性的着装要求将消除性别用语,并在功能(例如,“不妨碍举起50磅的能力”)或合法商业目的(例如,安全,易于识别)方面对可接受和不可接受的服装使用更大的特异性。员工或品牌)。如果发生争执,这些标准可以作为关于特定服装的对话的基础。

我们发现,正式的着装规范,甚至非正式的(仍是性别)的服装期望,对于经常挑战这些期望的性别不符者来说,都是压力和冲突的极端根源。

罗文(Rowan )是一个使用二元代词的非二进制人,当他们开始在工作中改变性别表达方式时,他们就违背了这些期望。在某些日子里,他们会穿着更加刻板的男性化,而在另一些日子里,他们会穿着更加女性化。一名人力资源代表以其对公司声誉造成的损害为由,立即开始监管其外观,并警告罗恩,如果他们在招聘活动中穿着礼服或化妆,将会造成后果。

派克(Parker )是使用他/他的代词的跨性别男人,多年来一直被认为是同性恋女同性恋,然后才再次以跨性别出现。在他被确认为女同性恋的那段时间里,帕克更为男性化的表现导致他在工作中遭到男女圈子的嘲笑,当他表达出想参加与工作有关的会议的愿望时,被告知他必须穿裙子和裙子去做,他拒绝了。

使过渡政策更加灵活

工作场所的性别过渡政策可以将确认和支持锁定在不必要的时间表和里程碑后面。例如,人力资源部门可以实施一个三步计划,其中包括首先与经理接触,然后在经理的支持下与团队接触,最后向整个公司公开露面。沿着这些里程碑,仅允许个人在其所在的公司范围内使用与其性别认同相对应的洗手间。

时间轴是规范,这一事实意味着组织将工作场所过渡视为一次性的,有界的和线性的。实际上,过渡更有可能是恒定的,无定形的和不可预测的。通过坚持对过渡进行预先计划和组织,组织可以放心,但是给跨性别的员工带来很大的压力,他们可能事先不知道过渡的样子。

更具包容性的过渡政策并没有规定一个一刀切的过渡过程,而是使与过渡相关的资源(包括有关跨性别医疗保健福利的信息,跨性别包容的最佳做法以及人力资源可以采取的支持行动的选项)可用想要访问他们的员工,没有任何问题。将机构重新置于跨性别,非二元,性别不合规和质疑的人的手中,可以提供更多的住宿空间,减少官僚主义,并为那些可能对现有政策感到不舒服的人提供更多的资源和援助。

我们发现过渡政策并不能防止歧视。通常,即使跨性别员工寻求过渡,他们也没有被使用,因为员工既缺乏经济能力,又缺乏遵循政策规定的狭窄道路的愿望。此外,他们促成一种观念,即存在一种“正确的”方式进行跨性别行为,而性别不整合与性别无关。

亚历克斯(Alex )是一名使用她/她的代词的跨性别女性,她刚开始考虑性别过渡时,曾是一家跨国科技公司的高管。在利用现有的性别过渡政策之前,她通过长出头发和指甲来测试水域。起初,她遇到了关于外表的轻松笑话-然后遇到了关于她的心理健康的严重问题。不必要的关注,再加上公司中另一位跨性别女人被歧视后的认识,足以激励她辞职而不是抓住机会进行过渡。

罗宾(Robin )是一个使用跨性别代词的跨性别女性,她反对工会对女性过渡时的外貌和行为的期望。她描述了需要以几乎嘲弄女性气质的方式进行过渡-浓密的妆容,更紧绷的身体动作占用更少的空间,更少自信的举止-以使她的性别认同得到职场上其他人的认可。很多时候,没有性别要求的女性都会在不问她的情况下指导她如何表现得像“真实”女性。

显然,在制定和执行包容性政策方面,仅凭公司的良好意图是不够的。为了实际支持所有性别认同和表达方式的员工,公司领导者必须采取一种兼顾灵活性,隐私权和使用权的不同方法。

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