在职父母的前进之路
4302字
2020-11-21 22:38
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火星译客

糟糕、内疚、失败、孤独。这些词引起你们的共鸣了吗?我温和地猜测它们是这样的,因为在过去几年我与在职父母进行的一对一的培训课程中,这四个词我听到得比其他任何词都多。我听到的这四个字比其他任何一个字都多。

而那还仅仅是在Covid-19出现之前

在过去的八个月中,处理工作和管理孩子已从复杂,持续的挑战发展为全面的危机。在没有常规支持系统的帮助下,我们不得不同时处理好全职工作,全职护理和对孩子教育的全职监督。我的一位客户今年3月结束了她的第一次产假,回到工作岗位,从那以后她就一直不间断地工作,没有照顾孩子。和许多其他父母一样,她不知道自己能坚持多久,用她的话来说,就是“坚持下去”。我辅导过和采访过的其他家长,都在试图弄清楚如何管理一线工作和远程教育,或者在维持收入的同时,还要承担全周7天、全天24小时照顾有特殊需要的孩子的责任。

我认为可以肯定地说,在2020年,我们的社会已经达到了在职父母的最低谷。

我已经等不到疫情大流行的结束了。我深深地感激我所拥有的一切——健康、家庭、工作、住所——而且我清楚地意识到,其他人的处境要艰难得多。然而,当我写这篇文章时,我的笔记本电脑放置在厨房柜台的角落,一只眼睛注视着客户的电子邮件,另一只眼睛注视着我正在完成数学工作表的七岁的孩子。我希望我能找到一扇通向现实的活板门,为这种境况中提供了一次神奇的逃生。如果你正面临着兼顾事业和照顾家庭的巨大压力,那么我相信你也会有同样的感受。

对疫情流行前的生活感到沮丧和怀念是自然而然的(谁会不怀念2019年呢?),但我们不能让这些感觉和欲望引诱我们陷入短期思考。我们正在工作,我们正在育儿。我们就在这。我们必须找到办法,不管多么小的办法,让一切不那么悲惨——让自己重新获得一些掌控的措施。

我们还需要开始塑造疫情平息后的在职父母形象,尽管这听起来可能还很遥远。这一新常态让人倍感压力,难以控制,势不可挡——但我们不能回到过去的常态,因为无论现在看起来多么乐观,2020年以前的情况对在职父母来说也并不利。在这种可怕的情况下,鉴于如此多的变化,我们需要采取一种新的、独特的方法——一种可以帮助塑造我们自己的在职父母体验的方法。

在这篇文章中,我将描述“在职父母2.0”可能会是什么样子,并列出几个简单可行的初步步骤——这些步骤也将提供一些即时的缓解。尽管看起来似乎违反直觉,但我将在这里重点讨论个人的方法和行为。为在职父母提供广泛的结构性支持,例如育婴假和负担得起的日托,绝对是必不可少的,我们显然在这些方面落后。但是,如何让我们自己从感到糟糕、内疚、失败、孤独的困境中解脱出来并帮助彼此解脱出来,这对于度过疫情危机,推动我们的家庭、我们的组织和我们的社区所需要的更大的改变是至关重要的。

在深入研究2.0之前,让我们首先看看我们是如何陷入这种困境。了解了这一点,我们就可以准备好让自己脱身。

”糟糕,内疚、失败,孤独”的陷阱

我从在职父母那里听到的最具破坏性的误解之一——我每天都能听到——就是他们在苦苦挣扎,而其他父母却能成功经营或茁壮成长。让我明确地说:不只是你。您所面临的各种实际问题,以及您对它们的深刻不安的感觉,都是很常见的,也是完全正常的。作为少数几个花了数年时间坐在拳击台旁观察在职父母的现状的人之一,我认为这些现实并不成为您衡量自己的标准。

相反,当您想到“在职父母”时,您可能会想到您的父母或祖父母,尽管他们努力工作来谋生,但他们每天晚上都能坐下来与你共进晚餐。或者你所在公司的高层领导,他们似乎在某种程度上让在职父母的身份发挥了作用。或者甚至回到你小时候看的老电视节目,在这些节目中,父母显然能够在不过度紧张的情况下平衡个人和专业的关系。

这些印象使您相信,只要我足够努力地工作,那么作为一个与孩子一起吃饭的好父母,或类似的事情,是完全可能的。但是,您的生活很可能在很多方面都与那个根深蒂固的“在职父母”模式大不相同。在那些电视节目中,也许父母的一方专注于工作而另一方专注于家庭事务。如今,只有25%的美国工薪家庭延续着这样的模式,其余为双职工或单亲家庭。也许在过去,家庭成员的大部分时间都是在一个雇主手下度过的;但从数据上讲,您在现在的职位上可能只担任了四年,而在与家人共度的时光里,你可能会感到社交和管理你的LinkedIn资料的压力。还要记住:如果你心目中在职父母的榜样在2007年之前就有了孩子,他们不需要工作,也不需要在无止境的期望和智能手机带来的24小时不间断的压力中抚养孩子。换句话说,做一个在职父母并不只是感觉比您所知的模式告诉您的要困难;它实际上意味着——正如疫情如此清楚地表明,我们肩负着格外沉重的负担。然而,即使在极端情况下,我们也只能靠自己,让自己抱着不切实际的期望。

这种失衡是糟糕的、内疚的、失败的、孤独的感觉的主要诱因之一。它通常是这样的:在本该是家庭聚会的时间里,您从一位同事那里得到了一条重要信息,当您转过身避开你的孩子来答复这条信息时,您会倍感压力和自责——我不得不进行回应,但我再一次忽略了孩子。挑战有时也来自于另一个方向:例如,您要离开工作岗位去照顾生病的孩子或督促家庭作业。

随着挑战堆积如山,你的价值观——你的身份——开始受到打击:为什么我不能平衡好这个问题?我工作一直很努力。我本应该处理好这个问题。就像别人都可以处理好这一切。(提醒:他们并不能。)

当您发现自己无法“解决”这种情况时,紧张感和自我批评进一步加剧:我是一个怎样的母亲/父亲,才会做出这种职业选择而忽视了我的孩子?孩子们需要我,但我的同事们在看着:如果我像这样讲话,我永远不会升职的。现在,在负面情绪的困扰之下,你开始进行宏观比较——我的父母每天晚上都坐下来和我们一起吃晚饭,为什么我做不到呢?我曾经能够专注于工作,同时也是一个有陪伴感的家长,而在这场疫情中,我两者都不是。

一切都从一封电子邮件开始,但现在——哇!——在这里,你感到沮丧,厌倦,矛盾和孤独。如果你所在的群体并不总是积极地参与到工作父母对话中——例如,如果你是一位父亲,LGBTQIA+,或者是年龄较大的孩子的父母——那么这种孤立感可能会更加强烈。

这是一个糟糕的地方,当我们如此心烦意乱、精疲力竭时,我们就很难成为最好的父母,也很难在工作中表现出色。而且,如果全美的超过50万的在职父母们(或在另一个国家的类似阶层)集体被糟糕,内疚,孤独或痛苦的问题所困扰,或者遭受着类似为什么就我无法完成这项工作等严重心理情绪,我们还能够相互支持或拥护那些急需的政策和计划吗?

我想在这里澄清一下:我并不是说我们应该为当前的在职父母的状况承担责任,也不是要让公司、政府或其他机构逃脱责任。但我确实相信,作为个体和作为在职父母的同伴,我们可以通过改变自己的方法来为解决问题做出贡献。 回到“在职父母1.0”的模式,在那里无论付出多大的代价,父母们都竭尽全力地使事情变得可行。让我们停止这样做。反其道而行之,让我们在自己的双重角色中变得更加现实和真实,同时更好地成为我们自己的和彼此的管家和倡导者。

“在职育儿2.0”是怎样的?

以下是2.0的简要工作原理,以及如何通过一些具体有力的初步步骤,我们可以开始使事业和家庭的结合更直接、可行和令人满意。

我认为2.0具有四个基本要素:(1)坦率且不必内疚地将自己视为一个单一的、整体的和完整的人——即使在扮演两个截然不同且重要的角色时也是如此;(2)与其他在职父母(以及没有孩子的同事)建立更开放、更频繁、更令人满意的联系;(3)扩大在职父母-“我们”的范围——增加与各类型的在职父母的联系;(4)也许最关键的是,对可见度和行动的偏爱。

这些元素不仅应当是初步步骤,也应该是始终的遵循。它们可以帮助我们度过Covid-19时代的剩余时光。它们不仅对在职父母的工作至关重要,同时也对我们所有人、长期性地如此重要。当你阅读的时候,其中的一小部分可能会让你觉得更容易完成,或者更难以完成,而这四部分加在一起可能会让你感到不知所措。我的建议是:专注于现在可以实现的目标。这可能是一个或几个行动。不管是什么情况,想一想你应该如何去做——为你自己,为你的老板、同事,以及你的组织。

为你自己。

要阻断糟糕,内疚,失败,孤独,您需要增强自己的信心和控制感。当然,有很多方法可以做到这一点,如果您已经发现锻炼,精神练习,指导或任何其他习惯或社区可以帮助您保持精力充沛和掌控力,那么请务必坚持下去。但是,像我的大多数受训者一样,您可能会受益于另外两种需要刻意为之的方法。

在工作与家庭之间建立明确的界限。

多年以来,我们一直致力于将工作与生活融为一体,这是一个好主意,即您应该以一种更加无缝的方式将生活的两个领域融合在一起——例如,在参加儿童体育比赛的同时,密切关注从工作中滚滚而来的信息。 不幸的是,特别是在现在的疫情期间,接缝几乎消失了。 工作和育儿之间似乎再也没有分工和区别:我们将大部分时间都花在过度警惕的分屏模式上——争先恐后地一边养育孩子,一边交付专业产品,与此同时又精疲力竭,感觉在这两方面都没有效率——这很伤害人。 现在是时候重新划清界限了。

在未来的日子里,选择职业与孩子之间的界限,并尽最大努力坚持下去。那条线可以是真实的也可以是虚拟的。如果您是远程办公,也许您只在办公桌前查看信息,只有穿着非运动鞋的鞋子时才会认为自己是职业的,或者决定每天晚上的某个时间从工作中解脱出来。如果你在现场工作了很长一段时间,可以考虑利用回家的时间来为你的孩子清理精神空间。如果可以的话,尽量做一个切实的提醒:我的一位客户在从工作状态转到养育或个人模式时会触摸一件小艺术品,就好像它是一个电灯开关。

您可能每天都必须进行许多次这样的转换,但是每次您都尝试使自己完全呆在那里,无论是开会,打电话还是与孩子一起吃饭。如果这听起来很理想,那么请分解它:尝试一个小步骤,例如每天晚上将手机放20分钟,然后逐渐建立其他边框。您仍然有很多工作要做,但是建立这些分界线应该可以减轻您的负担。将不同的事情分开来,您会感到更关注,更有能力,以及可以完全在每个领域。

重拾定位。

也许有人建议您“抛弃作为上班族父母的负罪感”。但那是不可能的,内疚感是行为的自然情感副产品,即使是在很小的程度上,也与您真实的、执守的价值观背道而驰。如果您认为我的孩子是第一位的,但却不按时就寝而把工作赶在最后期限之前,你会感到紧张和自责。你不能“抛弃”这种感觉,因为这样做要么意味着放弃你的孩子作为你生活的中心,要么在某种程度上降低自己的情绪敏感程度,例如成为一个不爱社交的人。

您能做的是,重拾定位:坚定地树立你的价值观旗帜,即使是在困难的情况下。假设您因为要接另一个电话或加班而没能按时睡觉,您的孩子真的很不高兴。当负罪感激增时,告诉自己:我的孩子是第一位的,我把陪伴他们放在第一位。由于工作上的事情——我要养家糊口的工作——我不得不错过今晚的就寝时间。这不会改变我的承诺,也不会改变我是谁。我仍然是一位慈爱的母亲/父亲,孩子是第一位的。在重拾定位中,你承认冲突和刚刚发生的事情的全部现实,但你保持对情感领域的控制。当然,如果你发现自己一直在加班,并在这个问题上犹豫不决,你就会想要抽身。这是诚实的重新定位,而不是防御。

如果您发现现在很难重拾定位,请稍作预测。查看下一周的日历,并找出可能会感到内疚或矛盾的地方——例如,在星期三的截止日期之前。当时间到了,即便负面情绪出现,您也将处于一个更好的位置来消除这种情绪。

与您的老板和同事。

如果说这场疫情带来了一个积极的结果,那就是人们对职业与护理相结合的真实面貌有了更大的开放度(如果是被迫的话)。 在流感流行之前,您可能故意限制了你带去工作场所的“育儿用品”的数量,并对孩子打断电话感到难为情。 现在这已经不可行了,所以我们大多数人都变得更直接、更坦率、更坦然地与同事和老板谈论养育子女的需求。 因此,我们开始意识到,面对挑战和挣扎,我们并不孤单。 现在,我们可以朝着可见的方向并结合在一起进行下一步

把在职父母的问题放在与职业相关的场所,而不是与任务相关的场合。您的老板在视频通话中看到您四岁的孩子在家里跑来跑去,这是一件事。但是,您如何在下一次职业对话、绩效评估、反馈会议或工作面试中提出“在职父母问题”呢?过去,您可能没有,因为那些时刻本来是完全专业性的。

您当然可以继续这样做——但是为什么要继续进行“除非婴儿在父母背后哭泣,否则育儿是不能说的”的游戏?也许在年终谈话中,在讨论您的成就时,您完全可以插入一些东西,甚至可以得到一点赞扬:2020年,我的工作时间和去年一样多,而且作为两个孩子的家长,我还要应对重大的个人挑战。您并不是在抱怨或吹嘘;当您承认自己所做的事情的现实时,您仍然是务实的。也许这感觉很尴尬——但是当您的孩子第一次在Zoom会议上在屏幕上闲逛时,您也曾觉得尴尬。

如果您担心自己的工作,或者您所处的行业或指挥链让您觉得挑战极限是不可能的,那么您可以考虑一种不那么有职业风险的方式,将这个话题融入更大范围的专业对话中。与导师进行一次闭门谈话,讨论你的长期灵活性计划。或者向一位职位稍高的同事寻求关于管理事业和孩子的建议;即使是脾气最坏的同事,在寻求个人建议时也会软化。这样做的目的是帮助一个被认为是禁忌的话题正常化。

具有包容性。 

即使是在对在职父母友好的工作场所,我也看到一个普遍的习惯,就是把所有的精力和注意力都集中在我所说的“可见的”工作父母身上——那些要求某种灵活性的,刚休假回来的,或者有年龄尚小的小孩的。这是有道理的:我们很自然地会把重点放在我们认为最需要帮助的父母身上。

棘手的一点是,在职父母的处境多种多样——男性、女性、同性恋、异性恋、生物学家、收养者,以及大一点的孩子(而不是婴儿)——大多数人都感到手头拮据,即使他们不谈论这个问题。还有一些同事虽然还没有为人父母,但已经开始考虑如何在更长的一段时间内兼顾事业和家庭。

因此,想想如何把他们带进来。如果您的组织有一个工作父母的网络,确保邀请函广泛分发,并明确欢迎“所有的父母,现在的和未来的”(例如)。如果您正在面试潜在的雇员,请提及您自己的孩子,并明确表示您很乐意谈论在你的组织里护理人员的生活是怎样的。如果您正在寻找工作父母的导师,或者想成为一名导师,那就有意识地与那些有着不同背景和角色的父母进行交谈。如果您是一名新手妈妈,请试着向爸爸或有十几岁孩子的父母寻求建议。

实际上,您将会接受那句古老的格言,那就是建立一个“个人董事会”,并以在职父母的方式去实现它。我的一位学员是一名女律师,当一位男性合伙人级别的同事给她从一个孩子过渡到两个孩子的“最佳”建议时,她感到很惊讶。无论如何,一个新的视角都是非常有用的;同样重要的是,您已经建立了一种联系。为了您自己和其他父母的利益,扩大这个圈子:想办法强调我们是同舟共济的。

在组织这个层面。

作为一个个体父母,在任何组织中——特别是在一个大的组织中,或者在一个很少有关于工作父母问题的对话的组织中——很容易感到无能为力。不过,你可以通过一些重要的方式帮助你的公司或机构改善对父母的支持。

鼓励福利捆绑和透明化。

大多数组织都擅长设计和构建与在职父母相关的福利,但在以用户为导向的方式和消除其使用的污名化方面,却缺乏有效的沟通。即使有弹性工作政策和备用日托服务,也有可能您的经理不知道细节,你不得不向很多人打听你需要的信息,而注册表格则隐藏在公司内部网的各个角落。我经常问受训学员他们使用过或可获得的家庭福利,而95%的人回答是“我不知道”或“我不确定如何注册”或“那只是为真正有困难的人准备的。”透明度在疫情期间有所提高,但进一步的清理也是有帮助的。否则,太多的妈妈爸爸可能没有实际的支持和保证,他们无法获得或花费太多的时间和精力得到它。

您可能不在福利部门或公司公关部门工作,但您可以非常有建设性和巧妙地争取他们的支持。向您的人力资源代表发一封电子邮件,建议一个“在职父母资源”的醒目页面,其中包括所有相关优势的点击、表格、说明和联系电话,这将是非常有用的并会受到赞赏的。我合作过的几个组织已经向全公司的高层领导发送了信息,总结了可以提供的信息。这种齐心协力的沟通节省了大量的组织时间(包括HR人员的时间)。

用一种更积极、更基层的方式,主动与您部门的新父母谈谈您使用备用日托中心的经历,或者让HR知道你愿意在信息发布会上发言。在送孩子之前,学会在尿布包里放些什么东西,或者您发现中心管理得很好,这些都会给紧张的新父母提供急需的指导和安慰。如果您在一家小公司或创业公司,试着礼貌地标出雇主可能会考虑提供的低成本、有用的资源。也许您的初创公司无法提供以中心为基础的备用托儿服务,但可以支付员工每年订阅的本地按需托儿服务。

参与或启动一个工作父母网络小组。

为在职父母设立的雇员组(通常称为亲和力网络,资源组ERG )在大中型组织中迅速成为普遍现象。如果您的公司在2020年1月还没有,或者还没有计划做一个,那么现在很有可能做了。在最好的情况下,这样的小组可以成为与专业经验与您相似的其他家长联系的一种简单、免费的方式;获得建议、提示和鼓励;并且避免我是独自一人的感觉。也就是说,许多组织缺乏明确的重点,或者缺乏如何为成员提供最直接价值的意识。

您可以在这里发挥重要作用。如果您的组织还没有这样的小组,请考虑带头启动。邀请您认识的其他父母(以及他们认识的其他父母)在组织中的特定时间开会,并分享一些常见的在职父母挑战的技巧和窍门,例如时间管理或寻找新的照护安排。如果您保持邀请的广泛性和对话的实用性,这个小组可能会获得更多的吸引力。

如果已经存在这个小组,可以考虑主办一个有针对性的、以解决方案为导向的会议。比如,预定一个时间,邀请网络成员与您一起讨论对在职父母最有用的智能手机应用。如果您是一名会计师,您可以解释那些与孩子相关的税收抵免。(让我们面对现实吧:我们中很少有人真正理解它们。)或者邀请一位在教育领域工作的“公司朋友”来讨论远程学习挑战的某些方面。您也可以帮助收养者父母建立一个宽松的渠道;创建一个小的志愿者小组,愿意接同事刚休假回来的“打电话给朋友”的电话;或者建立一个非正式的对等辅导项目,为考虑职业发展和过渡的父母提供帮助。当您为其他工作的父母提供实际的帮助并解决其问题时,您也会感到自己有了更多的力量。

如果您或您的网络小组的负责人正在寻求有关小组组成,领导力和活动的更多建议,您可以在此处找到相关信息。

。 。 。(其他更多)

如果您现在觉得这一切都还很难接受,或者对您来说有很多要求,我就站在您身边。这些变化中的任何一个都让人感觉很大;在一起,它们则是令人生畏的。 8个月前,当我弓着背坐在家里临时准备的办公桌前工作时,很难想象穿着普通的职业装——更不用说以职业人士或家长的身份,用前脚尝试新动作时的感觉了。 即使作为一个以指导其他在职父母为生的人,我也发现,要使我在这里所描述的改变要么大胆而可行,要么冒险而势不可当,需要内省、重新规划、树立榜样和倡导。 

如果我划定了严格的职业界限,并因此受到评判,或者我的业务受到损害怎么办? 
如果我联系了其他聪明的上班族父母,但我们无法提出好的集体解决方案怎么办? 
如果我们都尽了最大努力却什么都没有改变呢?

然后,在隔壁房间,我得到了鼓励——至少需要去尝试一下,去实现一个开始。因为我们还处于疫情期间,我的孩子们还在远程学习,我7岁大的孩子就通过我那台吱吱作响的旧iPad进入到了数学课上。老师正在解释数字联结:如何把不同的部分堆叠起来,把更小的数位加在一起,然后用不同的路径得到预期的答案。

在30年后,我不想让我的女儿陷入糟糕的、内疚的、失败的、孤独的同样困境,您也不想让您的孩子有这样的感觉。我们希望他们无论作为专业人士、父母还是普通人,都能充分发挥他们的潜力。所以今天,我们必须开始使用新的组件,采取不同的路线来帮助他们——以及我们——实现这一目标。

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