任何人都可以学会成为一个更好的领导者
1763字
2020-11-18 16:24
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火星译客

占据领导地位和领导地位是两码事。要领导,你必须能够联系、激励和激发对共同目标的主人翁意识。提高你领导他人的能力需要能够看到你的想法和行为,以及你的行为如何影响他人。优秀的领导需要不断的个人发展之旅。然而,担任领导角色的人通常会避开长期而富有挑战性的加深自我洞察力的工作,而倾向于追求管理“工具”——最好是“快而不难”的那种,比如人格类型评估,可以将员工降低到一些简单化的行为倾向。工具可以成为良好领导的得力助手。但他们都不能取代无所畏惧的自省、寻求反馈、致力于改变行为以获得更大的效果和对他人的积极影响。

当你是一个独立的贡献者时,你运用你的专业技术来交付结果的能力是最重要的。然而,一旦你进入了领导角色,你所依赖的提供个人成果的工具很少能让你通过他人获得成功。当心落入“如果我能做好这项工作,我就能够领导一支做这项工作的人的团队”的逻辑陷阱。如果领导别人类似于操作你以前操作过的同一台机器的更强大版本,这将是正确的。但事实并非如此;机械的好坏并不取决于它对你的看法和你给它的感觉,而人类是这样做的。

担任领导职务与领导不一样。要领导,你必须能够联系、激励和激发对共同目标的所有权感。提高你领导他人的能力需要能够看到你的想法和行为,以及你的行为如何影响他人。领导好需要个人发展的持续旅程。然而,担任领导角色的人往往回避长期而富有挑战性的工作,即深化自我洞察,而不是追求管理“工具”——最好是“快速”的“容易”的工作,例如人格类型评估,将员工减少到一些简单的行为倾向,或者,例如,隐性偏见研讨会,用作系统歧视的乐队辅助解决方案,或堆叠排序系统,旨在通过要求管理者相互比较来确定最佳人才。这种机械化的方法往往是一个死去时,它误导了领导者的注意力,而不是把他们自己的行为与员工的结果联系起来。

举个例子,我在一家公司工作,那里的员工和经理都很沮丧,他们希望在自己的团队中注入更大的责任感和责任感。几年前,该公司对其绩效管理体系进行了全面检查。新解决方案的核心是一个系统,它促使管理人员为其直接下属输入绩效目标和评级,安排绩效评估会议,并在指定的时间段内完成年度绩效评估流程。当管理人员按时完成绩效评估,他们给出的评分符合目标分布时,其赞助者声称,该系统提高了绩效管理的准确性和问责制。该系统的仪表盘没有显示出——它的赞助者也没有意识到——实施过程伴随着员工士气和敬业度的螺旋式下降。员工报告说,他们的经理不欣赏他们的价值,对他们的发展不感兴趣。许多人在别处寻找新的机会。管理者觉得管理者的表现有些麻烦。他们对工作场所的责任感和责任感也被削弱了。

工具可以方便地帮助良好的领导。但他们都不能取代无畏的内省、寻求反馈和致力于行为改变,以提高效率,增加对他人的积极影响。在我与上述组织的工作中,我帮助领导们了解到,他们改善员工承诺和责任感的最大杠杆不是跟踪他们的目标完成情况,而是创造和维持一个激励性的人际环境。虽然我们确实使用了框架和检查表等工具,但他们的职能是帮助领导注意到自己和员工的工作经验的质量,并将其转移到更协作的方向;他们不应被用作这项重要工作的替代品。领导者学会了如何认识到他们的假设是如何塑造他们的行为的,学会自觉地采取能够产生更好领导效果的思维和行为。

与其徒劳地希望能有一个神奇的工具来帮助你管理你的团队,不如考虑创造一些实践来提高你的领导能力。这涉及到采取一个想法或研究发现,并将其转化为你可以系统地重复的行为,以创造出预期的结果。您可以使用以下步骤为您想要接受的任何发展挑战设计学习实践:

从一个你想解决的问题或者你想实现的未来结果开始。你对结果有什么意义?举个例子,假设你希望你的团队成员在发现和解决问题方面变得更加积极主动。

清楚地说明为什么它现在对你很重要。明确你的目标和动机可以增加你在设计和维持你的实践中的创造力和毅力。也许你非常关心成为组织人力资源的一个明智的管家,并将你的团队成员中最好的发挥出来。你相信更充分地利用每个人的创造力将使公司和你的团队成员受益。你一直感觉超负荷工作,并相信重新利用一些你目前花在监督团队成员工作上的时间将有助于你提高效率。您还希望减少您在为团队制定所有想法和计划时感到的挫折感。

寻找质量信息作为你的方法的基础。你不知道鼓励积极主动解决问题的最佳方法,所以你可以向你的教练或导师咨询,或者搜索一些相关的书籍和文章。如果我在指导你,我可能会向你介绍一些实用的、基于研究的文章,这些文章鼓励你积极主动,培养学习敏捷性,促进你的团队学习。

确定成功的衡量标准。在实践中,如何提高识别和解决问题的积极性?你怎么知道你有没有进步?根据你对你想要实现的目标的思考和你所做的阅读,你决定跟踪团队成员提出建议的频率,提供其他想法以帮助完善行动方案,并在执行决策时承担责任。您还将监控自己的内部状态以及如何与团队成员互动,以减少自己的挫败感,提高团队成员的热情和主人翁精神。最后,你会寻求你的直接反馈。

以一个意图为基础。你致力于学习支持积极主动的行为。你在你的电脑上贴一张便条,上面写着你每天早上第一件事就是看到它。每当你与团队成员见面时,你都会把这个意图称为“头脑中的意图”,这样它就可以像一个灯塔一样指引你,让你走上正轨,防止你再次陷入在别人没有马上提出答案的情况下跳进去的习惯。

选择要实现的行为。通过阅读和与教练的讨论,你设计了以下练习:

分享你的经历。作为自我导向学习的榜样,分享你自己的学习过程和经验。讨论你正在处理的问题,并征求团队成员关于如何解决这些问题的想法。

问正确的问题。当团队成员问你他们应该如何进行时,用问题而不是答案来激发他们的思考。让团队成员告诉你他们是如何看待工作问题的,以及哪些可能会有所帮助。请其他人发表意见。

设身处地为他们着想。当你对自己内心产生的团队成员感到沮丧时,把这种感觉标记为学习领导力的机会。试着从他们的角度考虑情况,而不是因为沮丧而做出反应。

承认成就。无论何时你看到积极的行为发生,都要承认并赞扬它。

寻求反馈。告诉你的团队成员,你正在努力支持他们主动解决问题,你需要他们的反馈来帮助你在这方面做得更好。当你做了伤害或帮助的事情时,让他们告诉你。比如说,一些人注意到,当你处于压力之下时,你倾向于拒绝别人的建议,并进行微观管理。基于此反馈,承诺不要批评想法,而是要求团队成员评估每个想法的利弊。

回顾并庆祝进步。在几周内,如果团队成员定期更积极地参与解决问题,你就可以知道你已经取得了进展。你会对一些员工的创造力产生新的欣赏。如果你一直在寻求反馈,而团队也做出了回应,那么你现在应该能够花更多的时间与团队成员一起澄清期望的结果,而更少的时间来监督他们的工作,从而获得时间和精力的净收益。你会对领导你的团队更感兴趣,并意识到你比以前更能发挥自己的领导才能。

想担任领导角色是一回事,想做学习领导所需的深入工作是另一回事。d制领导力的发展历程,就像飞到一个令人兴奋的地方,然后把你的整个时间都花在机场酒吧里。另一方面,作为领导者,对持续学习和发展的兴趣和承诺会让你保持活力和活力。在你到达顶峰之前有一个山谷要穿过。在那座山峰和下一座山峰之间还有一个山谷。如果你拥抱它,你的发展之旅是迷人和充实的。你不必等待培训;你可以随时设计领导力发展实践。

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