把内心深处的偏见摆上台面
1015字
2020-09-12 09:29
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火星译客

人人内心都隐藏着偏见。对于BAE Systems Inc.的副总裁丹尼斯·罗素·弗莱明(Denise Russell Fleming)来说,这些偏见包括会议期间忽视那些不那么爱发言的同事。她说,因为内向的人参与不够,“我可能没有做出最好的决定”。弗莱明说,她往往会偏向于更加健谈的人。

在努力实现员工队伍多元化的过程中,各大企业正在教育员工,让他们认识到,这种“无意识偏见”──或者说是心里面对某些人群的偏爱──常常会影响到重要的工作决策。 

BAE是一家重要的国防承包商。包括它在内,越来越多的美国企业都在提供旨在克服这些隐性偏见的培训项目。多元化顾问公司FutureWork Institute负责人玛格丽特·里甘(Margaret Regan)说,设立了多元化项目的美国大型雇主当中,目前多达两成都在提供克服无意识偏见的培训,五年前这个比例只有2%,五年后则有望达到50%。

里甘说:“现在它是需求最多、也最受欢迎的多元化项目。”她的公司在前不久为微软公司(Microsoft Corp.)的2,000名管理人员提供了无意识偏见方面的指导。

多元化专家说,所有人都会不知不觉地根据人的出身、经历和价值观而偏向于某些类型的人,因为人类需要有偏见才能够生存。比如你可能更愿意聘用自己母校的毕业生。但在工作中如果不加控制,无意识偏见就有可能影响到招聘、分配、提拔、评估和解雇等方方面面。

BAE要求全部1,600名中层经理和高管都去上一堂有关无意识偏见的两小时课程。去年女性和有色人种被树立为培养对象的数量增加,就被该公司部分地归因于这次管理培训。BAE的经验也反映了这套方法的优势与不足。

多元化咨询公司Cook Ross Inc.设计的这套培训,旨在让管理人员意识到自己的思维过程中从哪个地方开始出现偏见,而不是将高管职位女性和少数族裔稀少的问题归咎于任何人。

去年年底在弗吉尼亚阿灵顿(Arlington)举办的一堂课上,培训师梅丽莎·兰伯特(Melissa Lambert)对弗莱明和另外九个人说:“我不想让你们因为自己可能拥有的某些偏见而感到内疚。”

在后面的两个小时,上课人员看了一些短片,参加了一些搭档练习,并讨论了一些研究摘要,以理解为什么老板做出的用人决定会在无意中偏向于长得高、长得瘦、胳膊没有纹身或性格外向的人。

兰伯特说:“这是个盲点。”她说,诀窍在采取行动之前“暂停并反思”。

培训也暴露了一些内部矛盾。在培训课进行到一半的时候,一位上课人员抱怨说,因为她才24岁,同事们都没有拿她当回事。

带有两名年轻下属的41岁副总裁戴安娜·帕里西(Diane Parisi)说,1981年以来出生的所谓的千禧一代“不想就拿那点工资”,并且指望因为自己上过大学就能很快往上升。

帕里西后来承认,在工作中,她表达出来的那种偏见可能“导致我给千禧一代打上了过于负面的标签”。

据Cook Ross公司创始人霍华德·罗斯(Howard Ross)估计,50人的一日课程平均学费一般在2,000美元到6,000美元。陶氏化学(Dow Chemical Co.)、谷歌(Google Inc.)、辉瑞(Pfizer Inc.)和普华永道(PricewaterhouseCoopers)最近也给大量的员工进行了培训,以帮助他们发现自己的无意识偏见。

谷歌一位发言人说,该公司在全世界大约4.6万名员工里面,有1.3万余人在2013年参加了一个培训班;这个培训班强调了各种“无意识偏见的影响可能特别恶劣”的情形,比如绩效评估等。 

陶氏化学从2011年以来为其全球4,600名管理人员中的800人提供了培训,同一时期女性在专业岗位上的比例从29.7%上升到32.4%。这家大型化学品生产商的人力资源副总裁乔安娜·瑟德斯特伦(Johanna Soderstrom)说,无意识偏见培训在这个进步过程中发挥了重要作用。微软一位发言人说,这一培训有助于让领导人为“多元文化的打造负起责任来”。

无意识偏见培训起源于华盛顿大学(University of Washington)心理学教授托尼·格林沃尔德(Tony Greenwald)在1994年发明、用于衡量隐性成见的“隐含联想测试”(Implied Association Test)。据联合开发者布里安·诺塞克(Brian Nosek)说,该测试的网络版从1998年推出以来已经有1,500万人次参加,大多数参加测试的人都显示出了对白人的偏向。

格林沃尔德教授提醒说,无意识偏见培训常常只是“装点门面”,没有起到改变工作习惯的作用。BAE首席执行长琳达·哈德森(Linda Hudson)也说:“你不会在上了一堂课之后,第二个星期什么都变了。”(BAE Systems Inc.是英宇航系统公司(BAE Systems PLC)的美国子公司。)

但多元化专家说,将培训与一些策略结合起来的公司往往进步更快。这些策略包括联合面试求职者,要求求职者名单上的人员多元化等。

在推出无意识偏见培训项目的时候,BAE正在多管齐下地增加女性和少数族裔在其管理人员中的比重。

哈德森2011年发起的行动包括:招聘中高层管理人员的面试小组现在要有一名女性或有色人种。BAE首席人才长布丽奇特·韦策尔(Bridgette A. Weitzel)回忆说,之前的招聘小组“倾向于挑选白种男性”,BAE表示,从2011年5月到2013年5月,高级管理层中的女性和有色人种数量增加了近10%。

弗莱明后来说,那堂课迫使她认识到无意识偏见是“我这个人的一部分”。

她已经开始在开会讨论复杂问题之前通知下属,以便“更内向的人有更多的时间归纳他们的想法”。她还希望把求职者的简历改成没有求职者姓名或地址的“盲”简历。

弗莱明说,这个想法在她接受培训的时候讨论过,“就像是一条把所有变量排除在外的清爽办法”。BAE表示,它最终有可能在全公司范围内推行盲简历。

在一项针对1,250家雇主展开的调查中,写有典型“白人”姓名的虚拟简历接到的面试电话,相比写有典型“黑人”姓名的简历要多出50%。

弗莱明总结说:“应该让最合适的人就任某个岗位,而不是被我的无意识偏见干扰。”

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