#MeToo运动的遗留问题
1146字
2020-07-31 12:29
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火星译客


哈里·海森(Harry Haysom)

自New York Times和《纽约客》曝光好莱坞制片人哈维•韦恩斯坦(Harvey Weinstein)的性侵指控,引发了全球对职场性骚扰祸害的反思。在这场被称为#MeToo运动中,数以百万女性分享了她们的故事,数百名男性辞职或失去了工作,几个州已经通过立法保护更多工人(包括独立承包商和家政工人)免受虐待。

然而前进的道路是坎坷的。一旦#MeToo开始运作,人们就会担心它会走得太远。批评家们担心会出现错误指控、缺乏正当程序、违规处罚、职业行为和个人行为之间的界限越来越模糊,还有不当行为的灰色地带越来越大。研究人员试图量化这种反弹,其中一些数据让人感到不安。休斯顿大学(University of Houston)2019年的一项调查发现,与前一年相比,不愿聘用漂亮女性或与她们一对一见面的男性人数有所增加。科罗拉多大学博尔德分校(universityofcolorado Boulder)的一项调查发现,尽管公开的性骚扰在减少,但性别歧视却在上升。

那么,我们在前进的道路上将走到哪里呢?新书和一部电影让我们深入了解了这场运动是如何成为主流的,到目前为止取得了什么成就,并且作为雇主和同事,我们必须采取行动来推动它向前发展。New York Times 记者乔迪·坎特和梅根·特沃希和《纽约客》撰稿人罗南·法罗(Ronan Farrow)撰写的《捉迷藏》(Catch and Kill)这两部著名的回顾片,都引人入胜地讲述了他们对韦恩斯坦的调查,以及Farrow对NBC的马特·劳尔的进一步指控。关于福克斯新闻(Fox News)的罗杰·艾尔斯(Roger Ailes),重磅炸弹(Bombshell)和和回忆录《告密者》,其中前优步工程师苏珊·福勒(Susan Fowler)揭露了其性别歧视的“兄弟”文化,也揭示了公司中允许性骚扰持续存在并使犯罪者逃避责任的力量。

坎托尔(Kantor)和Twohey(Twohey)描述了定居点的“山寨产业”,该产业丰富了律师,并使受害者保持沉默。他们大声疾呼公司领导(在书中,位于Miramax),他们对内部举报视而不见为“深度同谋”。记者写道,在很多情况下,妇女寻求赔偿的唯一选择就是公开上市,冒着职业,声誉和隐私的风险,这似乎“天生就是不公平的”。 “为什么他们从来没有做错任何事情时公开讲述不舒服的故事,这是他们的负担?”

社会向来不太相信指控者(至少当他们把矛头指向白人时)。在他们的论文集《相信我》的序言中,杰西卡·瓦伦蒂和贾克琳·弗里德曼认为,“我们已经接近信任女性的临界点”,但现在还没有到。在我最喜欢的一篇名为《他没有标记,她有标记》(He's Unmarked, She's Marked)的文章中,作家兼活动家朱莉娅·塞拉诺(Julia Serano)探讨了标记的概念,这是一个语言学术语,意思是偏离常规。她写道,在我们的文化中,女性已经比男性更引人注目。这意味着她们的“身体和行为会受到更多的关注”,她们的观点和经历也会被归入子范畴(女性问题、女性研究)。标记性也是为什么在对性骚扰的描述进行调查时,会出现诸如“她穿什么衣服?”?“她喝酒了吗?”?“被认为是合法的,而他穿什么喝什么并不重要。

Serano注意到,虚假指控很少见(占案件的2%至8%),男性更有可能成为性侵犯的受害者,而不是被错误指控。她补充说,在我们的社会中,那些最有可能让自己被视为有问题的人是最明显的,其中包括跨性别女性、有色人种女性或残疾人。

在企业界的#MeToo中,经济学家兼顾问西尔维亚•安•休利特表示,“这场运动的帐篷还不够大。”她在2018年对3000多名专业人士进行了调查,发现广为流传的“年长的白人男性对年轻白人女性调情”的说法并不能说明问题的全貌:拉丁裔女性、同性恋女性和男性,以及黑人男性是最有可能在工作中受到性骚扰的人。

休利特解释了不当性行为是如何危害公司和个人的。“持续的法律费用、关键风云人才的流失以及股价的暴跌都只是开始。她在书中列出了一些处方,从法律补救、公司政策改变到个人行动。我对建议不要“穿得挑逗或以其他方式暗示性”,对此我很生气。(我们现在不是已经度过了吗?)她的大部分建议更新了核心价值观,确立了零容忍,让首席执行官成为倡导者都是合理的。她以广告巨头IPG首席执行官迈克尔•罗斯(Michael Roth)为例。他不仅给所有5万名员工发了一封电子邮件,向所有5万名员工传达了对骚扰行为零容忍的态度,还在一家陷入困境的子公司安插了一名女性CEO。她还提到了富达董事长兼首席执行官阿比盖尔•约翰逊(Abigail Johnson)。在两名高级投资组合经理因涉嫌性行为不端而被解雇后,约翰逊将她的办公室挪到了基金经理和分析师的位置。 
 

律师莫妮卡·拉米雷斯(Monica Ramirez)撰写的另一篇“相信我”(Believe Me)文章《让雇主直面性骚扰》(Taking the Employer High Road to Address Sexual Harassment)展示了酒店业等高风险行业的公司在现有法律不完善的情况下,如何能更好地保护弱势员工。例如,加州的餐厅Homeroom开发了一种颜色编码的警告系统,作为一种方式,服务员可以提醒管理者注意不良行为,而不会激怒顾客和冒险收取小费。

Netflix的包容部总监米歇尔·金(Michelle King)的《The Fix》强调了一点,即雇主有责任为女性创造安全的工作场所,有责任保护她们不受骚扰,也有责任保护她们不受其他形式的歧视和对晋升的威胁。她写道:“我们接受女性在工作中所经历的不平等,然后让女性负责解决这个问题。”她列举了女性面临的许多其他障碍,并得出结论,女性不是问题所在:过时的公司企业才是问题所在。

像金一样,我认为是时候停止试图“修复”女性(或任何其他边缘化群体),开始倾听她们的意见。当他们报告性骚扰时,我们开始相信他们了,但是当他们说他们因为自信、果断、坚持更高的标准或相对于白人男性同龄人薪酬过低而受到惩罚,我们会相信他们吗?在《她说》一书中,坎特和托威断言#MeToo“是我们时代社会变革的一个例子,但也是对它的一次考验。”相信女性是迈向有意义变革的第一步,并不意味着要按她们的话去做,而是要认真对待她们的言行。

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