如何让更多女性成为高层——基于我们对57名女性CEO的采访
1955字
2020-06-28 11:06
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火星译客

在财富500强企业中只有6.4%的公司是由女性CEO经营的,尽管这有了量的进步——今年有32位女性CEO,这是历史最高比例,相比较而言去年只有21位女性——但这种变化速度还是让人感到极其缓慢。

但如果有一种方法可以通过应用基于研究的工具和策略来更快提升这些数字,从而取得突破性进展呢?考虑到这一目标——并作为他们的100X25计划的一部分,这个计划会让女性CEO在2025年前领导财富500强中的100家企业——洛克菲勒基金会为Korn Ferry提供了补助金,用于设计和实施一项开发行动导向计划的研究项目,以创建一个可持续的女性CEO通道。

我们获得57位女性CEO的参与,其中41位来自财富1000强企业,16位来自大型私人控股公司。我们接着进行了一系列深入的个人访谈,深入研究她们在个人历史和职业发展中的关键经历,并利用Korn Ferry的在线评估来衡量能产生影响的关键个性特征和驱动因素。我们的目标是破解这些女性的成功密码,以帮助组织更好地确定和利用它们最有潜力的女性领导人,确保未来更多的女性获得成功。

在研究中,Korn Ferry使用了我们最高级别的CEO参照表(该参照表包括了对工作投入在99分位的CEO(几乎全为男性)的典型评分)作为标准,对参与到研究中的女性突出相似性和差异性。

以下是出自研究中的6个观点,以及我们采访的一些CEO的引述——不同的人以确保绝对的真实——这些观点直接与建立女性CEO的通道有关。

女性可以更快地为CEO角色做好准备。在担任最高职位之前,该研究中的女性CEO与领导同等规模公司的男性相比,在角色、职能、公司和行业的工作经历更多。事实上,女性达到相同的地位要付出更多的努力和时间。与参照表数据相比,他们在成为CEO之前的时间要多4年,从而给这个职位带来了更加多样化的职务和行业经验。一些女性表达了对延迟入职的不满。如某一位CEO所说,“还有太多的女性在支撑职务。他们必须证明自己10次以上才能真正得到机会,所以她们的成长要更久。”显而易见,由于女性为达成同样的结果花费更多的精力,跑的更长,她们在最高职位产生影响就需要更少的时间。

女性的动机是实现商业成果和产生积极影响。相较于多数的表现出色的男CEO参照群体,高成就女性的动机显示出差异化,但在其他方面他们的能力几乎相同。虽然女性CEO的动机同样也有与他人合作,承担更多职责、权力和范围,然而调查采访显现出地位、权力和回报不足以吸引女性担任该角色。有抱负的女性不会先考虑自我提升,而更多是被决心和创造价值、塑造文化的愿望所驱使。我们评价的超过2/3的CEO表示她们的受决心驱使,并且认为公司应对其社区、员工或其周围世界有积极影响。几乎1/4的人表示创造一种积极文化是她们最重要的成就之一。我们在采访过程听到一位女性一直表达这样的感受:“是的,股东赚了很多钱,我们也实现了我们的目标。但是你还做了什么?你为你的社区还有你的员工做了什么?”

一些特质对女性的成功来说至关重要而且不可或缺。在整个女性CEO研究评估中,有四种特质和能力是她们成功的关键:勇气、冒险、韧性和管理不确定性。正如一位女士告诉我们所说的,“当我去亚特兰大给公司开发那片市场时,部门总裁说,‘你会在一年内被解雇,因为没人能在亚特兰大成功。’但我还是去了。”让这些女性成功的关键特质和能力也是现代领导者的普遍标准,由于董事会是希望培养未来的CEO所以这种特质很受欢迎。这些CEO有能力驾驭不确定性和复杂性,因此可以承担风险并且在不确定和快速变化的世界里起领导作用——这正是我们为了将来开发继任通道需要的。

女性善用专家和团队。女性CEO在谦虚上的得分是70百分位,明显高于55的基准分位。通过我们57此的采访,我们发现这个分位反映了一种对他人的赞扬和不自我推崇。在这种情况下,高度谦虚表示懂得没有哪个人可以给组织规定一个结果。与占优势性的男性CEO相比较,女性在自信上得分较低,这种自信可以用来衡量是否完全掌控决定命运的事态和结果的信念。正如一位女士向我们说的,“你得到了一份工作,却有很多要学习的东西。只要你具备谦虚人们就会愿意帮你,这对寻求帮助来说是一种优势,不是劣势。”我们的采访揭示了女性很容易信任对那些自己成功有帮助的人。女性的得分结果加上我们的采访表示了运用他人力量实现所需结果的能力,并认识到没有哪个人决定公司的未来。

虽然有潜力,女性却不把自己视为未来的CEO。我们采访的57个女性CEO中,5位是一直想要成为CEO,还有3位从未想做CEO但却出于责任接了这个工作。她们中2/3表示自己没有意识到可以当CEO,直到有其他人告诉她们,说她们太过于关注结果却忽视了自己的进步和成功。老板和导师的认可是激发许多女性的长期抱负的关键。“如果没有那次谈话,”一名女士回忆道,“我都没有想过做管理者,甚至忘了CEO。我其实只是想在一个好的公司谋一份好工作。那次谈话有点像是警钟。”

具有STEM、商业、金融或经济学的背景是女性CEO的发展平台。40%的女性CEO最初是在STEM有技术专长,接近20%最初背景是在商业、金融或经济学。她们的背景可以与男性CEO媲美,并让女性能在具有明确和可衡量的产出的领域树立个人信誉。她们的结果比其性别更有说服力,而且非巧合的是,她们所处的位置对于企业盈利至关重要。这样的优势能让女性成为专家并且在核心业务职能建立信誉,然后成为该业务的领导者。这些女性中没人始于人力资源,这个领域女性比例不协调。

基于我们的研究,我们建议公司可以采取几个步骤来建立和维持女性CEO的通道:

及早识别潜力。组织应当在其职业生涯的早期识别和培养有前景的未来人才,通过提供在核心业务职能上担任角色和领导机会(水平和垂直发展),帮助女性拓展其技能。可以提供一对一的指导或通过高潜力培养计划。我们采访的女性受益于早期的导师,但还是有差别。一位女士说,“他们指导年轻女性如何去领导人,指导男性如何运作盈利的业务。”

指明CEO路径。除了早期识别,我们发现承认女性成为CEO的潜力是最重要的;大多数女性甚至没想到这份工作的可能性。在八个案例中,女士们没有意识到她们想成为CEO,直到向她们提供了该职位。公司可以通过设计流程有意识地为女性领导者铺平通道,包括赞助人,导师和职位榜样,他们发现女性的潜力并帮助她们预见成为CEO的路径。

保证赞助者。女性达到高级管理级别时,关键的支持纽带从提供鼓励和建议的导师转移到赞助者,他们在管理职业发展和提拔高管成为潜在CEO方面起到实际作用。无论该赞助者是一位前任CEO,另一名高级管理者,董事会成员或是外部CEO,这些女性谈到了来自赞助者不可或缺的支持——包括强硬反馈。四名女士提到没有支持会阻碍她们的职业发展。

阐明女性参与的角色。如果一个工作描述只是关注职务、所需经验、责任和成果,它并不能点出所有求职者的动机。女性CEO往往追求的角色(甚至虚构的角色)是运用她们的技能能发挥作用,增加了业务的价值并且改进了一些有利于世界、客户或员工的东西。公司要更加有意地传达这些角色中可能会实现的作用、成功和有意义的贡献。我们的一位受访者寻求工作和其价值观之间有意义的关联,她告诉我们,“当我参加那个招聘会议,我不知道我想要做销售,但是当我更多地了解它们是什么样的公司,便觉得确实与我学术水平很好匹配,还有我的价值体系。并且我知道那是看待一家公司非常重要的方式。”

当心“玻璃悬崖”。研究表明当职位涉及到一种危机情形或失败的高风险时,女性更有可能被选为高级领导角色,转折点发挥了许多女性的优势——特别当她们是挑战和风险寻求者时——包括她们解决问题和发挥影响的意愿。这些困难状况能提供成为CEO的重要经验,即使失败也可以提供宝贵的教训,提高领导者长远的成功。但是这种高姿态的失败往往抹黑甚至结束了职业生涯。当高风险的项目失败了,组织需要向女性提供重新站起来的机会,否则会有可能失去宝贵的人才。

我们这个建立女性CEO通道的目标是一个伟大的目标,很可能意味着重新思考一切,从瞄准有前景的领导者到“兜售”更能促进和激励女性的职业机会,毕竟女性代表了世界一半的人才基数。我们仍然有信心,随着组织在其CEO通道中发挥女性的作用得到积极的经营成果,它们将扩大对高潜力人才的认识并提升到洛克菲勒基金会100 / 25挑战。

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