生命科学中的软技能
1482字
2019-11-02 23:35
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火星译客

当一个行业对产出的需求增长快于劳动力供应时,其结果就是结构性人才缺口。当这种产出以突破性的科学发现和尖端技术为特征时,由于成熟的劳动力市场在教育培训上需要很长的准备时间和全球流动性,因此高技能人才使得这种差距很快就变成了鸿沟。跨越从科学发现到商业成功的鸿沟是当今生命科学生态系统面临的最大挑战。

麻省生物技术基金会(MassBioEd)的使命是培养有才能的人才,以维持世界一流的生命科学产业——从本质上说,就是缩小人才差距。当然,MassBioEd花了很多时间与科学领导者和人力资源专家一起,了解他们在招聘和提拔员工时需要什么。绝大多数情况下,这些雇主希望少谈具体的技术能力,多谈“软技能”作为生命科学人才等式中的关键变量的重要性。

尽管人们对软技能的需求几乎达成了一致,但除了两个常被提及的词“沟通”和“协作”外,很少有雇主能说清楚这到底意味着什么。因此,MassBioEd启动了一个项目,以确定在生命科学行业中被认为最重要的特定软技能。在与剑桥企业培训公司的合作中,我们其中一个(劳伦斯)是总裁,另一个(Haubenstock)是实习生,该基金会从小型初创企业到跨国组织采访了52位领导者,在人力资源专业人士和科技经理之间进行了平均分配,并要求他们举出具体的例子,说明员工的软技能在哪些情况下产生了明显的积极或消极影响。

该项目承诺参与者允许以匿名的形式分享他们真实而深刻的故事,提供丰富的原始数据来完成一个彻底的文本内容分析,其中的单词、短语、会话手势和口头强调被编码和迭代地结合起来,形成有意义的模式和构造理论。这一过程最终形成了一个特定行为的概念图,而这些行为来自受访者的访谈(见下图)。

我们的一些研究参与者表达了对软技能这一术语的不满,并建议使用其他术语,如“专业技能”、“领导力”或“情商”。“有人提出将软技能嵌入到不可改变的性格特征中,但我们同意绝大多数受访者的观点,即所有性格类型的人都可以学习、实践和改善建设性的行为。”尽管存在这些差异,但我们几乎一致认为,这一系列技能对个人职业成功至关重要——或许更重要的是——它们可以成就或毁掉一个团队、一个项目,甚至一家公司。

当模式从文本内容分析中出现时,特定的行为被映射到四个象限,其中的轴极被标记为“自我”、“他人”、“感觉”和“思考”——从而重新定义了今天的生命科学从业者需具备的“软技能”这一术语:

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如果将这种分析方法应用于其它行业,我们相信,基于行业组成,结果会有所不同。我们感兴趣的是生命科学,以及这些行为如何影响个人职业生涯的质量,以及企业的成功或失败。有几个因素使得这些发现在这个时候对这个行业特别重要:

1. “人才”是来之不易的。个人需要多年的时间来获得成为该领域领导者所必需的科学技术技能和行业知识。

2. 这种才能最初是在学术界发展起来的,通常导致学术生涯成功的行为,与企业界所要求的那些行为并不高度相关。早期的职业科学家通常必须重新调整行为,以符合企业的期望。

3.生命科学公司的任务通常是极其困难的——例如,治疗癌症或调查罕见疾病的原因——而科学家理应因其高超的技术能力而受到嘉奖。然而,这种关注往往会导致一种信念,即与非技术技能的相关性不大,因此可以为个人的消极行为找借口。缺乏软技能限制了职业发展和公司业绩。

4. 因为生命科学教育的管道有很长的准备时间,即使是在构建软技能方面的微小改进,也会在缩小人才差距方面得到显著改进。

5. 一个公司的成长阶段会影响它对哪些技能是需要的评估。初创企业可以充当准学术实验室。当一家公司成长到临床开发阶段时,迫切需要具备更多软技能的领导者。随着公司从临床研究步入生产和销售的成熟阶段,这种情况再次发生变化。

6. 许多中小企业没有专职的人力资源人员专门负责学习和组织发展,所以如果提供软技能培训的话,会是由没有连续性或最佳实践框架的个人临时来完成。

7. 在如此多的生命科学公司迅速发展的情况下,缺乏管理背景的科学家往往被聘用或提升到领导职位,他们发现自己面对的是同样缺乏管理经验的同事和上级。作为一个相对年轻的行业,许多公司同时也成长起来,这就减少了能够指导和培训其他人的经验丰富的领导者的数量。

8. 在从初创企业向中型组织转型的过程中,许多生命科学公司在一两年内的员工人数就增加了一倍或两倍。随着新员工的大量涌入,对优秀的软技能的需求尤其迫切。

9. “管理”的传统定义应加以修正。早期的职业科学家经常被要求管理多个项目,通常是在大学或合同组织等外部地点进行,没有任何当地的直接报告。因此,他们可能没有资格接受传统的领导力培训,而这种培训在更成熟的行业中普遍存在。

10. 对管理者不满的员工离职:员工“流失”成本高昂,而且会破坏科学流程。它使公司很容易失去专有的科学知识,也是造成整个行业人才缺口的一个因素。根据美国劳工统计局(Bureau of Labor Statistics)的数据,全国私营部门的自愿离职率约为2.5%。拉德福德2019年对全球生命科学产业的调查显示,到今年上半年,美国的平均自愿终止率为13%,全球为12.5%。

我们相信,开发一种描述S.O.F.T.技能的通用语言,将帮助个人更加了解自己的行为,并帮助公司在招聘、发展和提拔员工方面做出更好的决策。这些渴望得到的技能并不是内在的性格特征,而是可以被有意识地教授和评估的行为。

我们希望在收到这篇文章后能够呼吁企业行动起来,投资发展员工的软技能的,同时整个行业采取一种共同的语言来描述他们,以及帮助员工和公司实现最大潜能的统一指导方针,最终帮助缩小威胁行业成功的人才缺口。

下一步的建议

招聘

1. 说出你所应聘的职位所需要的软技能。

2. 定义它:解释具体的技能,而不是求助于教育程度或工作经验等招聘代理。

3.寻找机会:组织面试,找出求职者具备或需要的技能,以便在这个职位上获得成功。

培训和指导

4. 实施:提供指导方针和目标,以深化和发展组织各级的具体技能。

5. 创建它:构建一个特定于行业的课程,将软技能置于大背景下。

6. 实践:通过反馈和指导,为员工提供学习和使用特定技能的机会。

政策和流程

7. 奖励:要求并奖励软技能的培训和提高。

8. 认识到这一点:根据业务影响范围来定义“经理”一词,因为它包括了伙伴关系、协作和跨职能团队,而不仅仅是直接报告。

9. 建立生物技术人才发展网络,“培训培训师”,提高行业意识,提高行业规范。

10. 提供资金支持:创建行业工作组,支持人才发展计划,扩大集体专长。

所表达的观点是作者的观点,不一定是《科学美国人》的观点。

关于作者

Karla Talanian

Karla Talanian是麻省生物技术教育基金会人才和劳动力发展主任。

詹妮弗•劳伦斯

剑桥企业培训总裁詹妮弗•劳伦斯(Jennifer Lawrence)现在是Blueprint Medicines的副总监兼人力资源业务合伙人。

卢克·豪本斯托克

卢克·豪本斯托克(Luke Haubenstock)曾在剑桥公司培训中心(Cambridge Corporate Training)实习。

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